コンサルティング概要

社員の平均年齢が上がり、若手採用の必然性が高まっていた

コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？

岸様当社はお客様先に常駐して金融系、公共系などの業務系システムの開発やサーバの設定などを行っています。私が入社した2015年当時から採用はうまくいっておらず、知り合いを通じて韓国からも人材を求めていました。しかし、無理に採用してもすぐに退職してしまうといった悪循環。気がつくと設立時のメンバーが４０代になり、平均年齢は３７歳になっていました。このままではいけないと考え、若手社員の採用にアクセルを踏むことにしたんです。しかし、有料求人媒体を利用したもののうまくはいきませんでした。その後もいろいろなアプローチを試みる中で、このコンサルティングを受けることにしました。コンサルティングは１回２時間で（通常）５回という説明を受け、じっくり取り組んでいけるのではないかという期待が生まれました。

Z世代に刺さるように一字一句工夫した求人票

コンサルティングはどのようなことから始めましたか？

岸様自社の良い部分、アピールできる部分を棚卸しするところから始め、コンサルタントにアドバイスをもらいながら魅力を整理していきました。韓国や中国・ベトナムなど外国籍の社員が活躍している、勤続年数が長い社員が多い、残業が少ない、本人の意思を尊重して無理なプロジェクトは任せない、フランクな雰囲気…などです。そして棚卸しした情報を募集にどう結び付けるのか必死に考えていきました。

どのようなことをポイントに求人票を作成していきましたか？

岸様狙いは長期的な事業運営を見据えてZ世代とし、属性、性格、趣味など、求める人材像について考え抜きました。キャリア形成を図るための採用の場合、年齢制限が認められるということを教わり、ターゲットは２０～３２歳に絞りました。そして一番時間をかけたのは求人内容の作り込みです。特に職種名と仕事内容は求職者が最初に目にする情報なので、この部分に注力しました。「髪型・服装が自由」「ゲームやアニメ好きが多い」など、社員の雰囲気が伝わる内容を記載したり、文中に「星マーク（★）」を使用してみるなど、Z世代に刺さるよう一字一句を工夫していきました。コンサルタントからは自分では思いつかないキラーワードを教わることができました。

採用によって新たな育成スタイルが生まれた

新しい求人票の反応はいかがでしたか？

岸様求める人材像に合致した20～30代前半の方を採用できました。当初は3～4名ほどを予定していたのですが、最終的に60名以上と面接を実施し、11名を採用。当社の魅力としてアピールした外部研修制度がエンジニアを目指す若い人たちに刺さったようです。またハローワークを通じて長崎や岩手など全国から応募があったことには驚きました。

採用に成功し、その後変化はありましたか？

岸様今回コンサルティングを受けて一度に多くの人材を採用した結果、社内外に良い変化が起こっています。たくさんの若手社員が入社したことでベテランと新人がペアを組んで業務を進められるようになり、新たな育成スタイルが生まれました。新人の面倒を見ることで責任感が生まれ、ベテランたちの仕事に対する意識が高まり質も向上しています。また新入社員にとっては同期が多いことで心強さもあるようです。若手同士の繋がりを大事にしてほしいと思い、若手会なるものを発足しました。会社が費用を出して食事会やレクなどを実施しているんです。若手社員の定着に向けた働きかけの一つですね。