コンサルティング概要

業界全体が採用難の中、打ち手が見えなくなっていた

コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？

渡辺様印刷業界全体が採用難に直面する中、当時営業職1～2名の採用を考えていましたが、ハローワークと会社のホームページに掲載しても反応はなし。そんな中で退職者も発生し、いよいよ採用を急がなければいけない状況でした。完全週休2日制の導入など会社全体の制度面の見直しを検討したり、給与を上げてみたりもしましたが、結局問い合わせのみで応募はなく、どうしようかなと悩んでいました。そんな時に、このコンサルティング支援の存在を知り、自分たちの経験則だけではどうにもならない状況で非常に困っていたので、第三者の意見を聞きたいと思い申し込むことにしました。中長期的な視点での採用方針の立て方や採用工程ごとのノウハウを得られるのではないかと期待もありました。

ワークを通じた自社の魅力や求める人材像の追求

コンサルティングはどのようなことから始めましたか？

渡辺様自社を分析して、その強みを言語化することから始めました。社員にも参加してもらいながら、ワークシートを使って自社の魅力を挙げていきました。多かったのは、働きやすさや人間関係の良さといった会社の風土に関する声で、想定外だったのは“アラジンイデア”という社名、その由来に共感したという声でした。ホームページに“「非現実を現実に」アラジンイデアはお客様の想いを形にします”というコンセプトを載せているのですが、応募の際にそれを見たというのです。印刷業界ではデジタルを中心に新しい技術が次々に生まれています。“昨日できなかったことが、今日できるようになる。そのようなシーンを生み出すのが私たちの仕事である”という自社の理念やビジョンも、求職者へのアピール要素になるんだと気づかされました。

コンサルタントからはどのようなアドバイスがありましたか？

渡辺様求める人材像について、今までは業界経験者のみとしていたのですが、「広い視点で“どのような人材が自社に合うのか”から考えてみては」とアドバイスを受けました。業界経験者のみで絞り込んでしまうのではなく、ターゲットゾーンを広げて応募数を増やすことが目的です。そこで、4つのペルソナ（採用したい人物像）を設定し、業界経験の有無などから、それぞれに向けた自社のアピールポイントを絞って求人票に反映していきました。

応募の反応を見ながら求人票をブラッシュアップ

どのようなことをポイントに求人票を作成していきましたか？

渡辺様今までは硬い言葉を用いていたのですが、見た人に伝わるような書き方など、文章表現についてアドバイスをもらいました。また、入社後をイメージできるように１日の流れを求人票に細かく書き込むことにしました。始めはそこまで丁寧に書く必要があるとは思ってもいませんでしたが「求職者の立場で考えましょう」と言われたとき、あぁそうだなと納得したんです。「伝わらなければ書いていないのと一緒」、そんな言葉も印象に残っています。相手が望んでいる情報を理解した上で、丁寧に伝えることが重要だと理解しました。

新しい求人票の反応はいかがでしたか？

渡辺様最初は反応が薄く少し不安を感じましたが、ペルソナ・ターゲットは変えずにキーワードを変えるなど、二の手三の手を打っていきました。それによって思うような反応に変わったんです。手法の多彩さ、多くの経験、業種の幅広い知見などコンサルタントの引き出しの多さに驚きました。

今回得た知見は採用全般を考えるベースとなる

コンサルティングの感想を教えてください

渡辺様面接の対応についてもアドバイスを受け、求職者の本音を引き出す手法を知ることができました。今回の採用活動の成果は、応募数６件、面接４名で１名採用。採用者は印刷業界経験のあるベテランの方なのですが、求めていた人材そのものでしたね。採用というゴールに対してのプロセスが正しかったと実感しています。PDCAの形でコンサルタントがフォローしてくれたことが心強かったです。

今後について教えてください

渡辺様当社には人事専任担当者はおらず、採用はその都度行っていましたが、今回の経験を活かして体制を確立させていけたらいいなと考えています。コンサルティングを受けた経験は、採用活動全般について考える上で大きな財産になったと思います。