コンサルティング概要

思いがけない退職で若手採用が急務となった

当初はどのような採用状況でしたか？

鈴木様 当時、30代前後の社員が2名、家庭の事情などでやむを得ず退職してしまったんですね。その2名が抜けたことで、一気に中間層の社員がいなくなりました。20代前半の若手は数名いるものの、40代半ば以降の社員が中心の組織になったため、若手の採用強化と育成が急務になっていました。高校新卒も含めて求人は出していましたが、ここ数年は応募もなし。そんな中で、たまたま東京都信用金庫協会の機関誌に掲載されていた記事を通じて今回のコンサルティングを知り、早速申し込みをしました。

事務スタッフの募集もすることになったと聞いています

鈴木様 そうですね、実はコンサルティングを受け始めた頃、コンサルタントと業務全体の整理をしている中で、事務スタッフの補充をしたらどうかと提案がありまして。施工スタッフの募集とともに、コンサルティングをしていただくことになりました。

募集職種ごとにアピール内容を変えて求人票を作成

どのように取り組みを進めましたか？

鈴木様 基本的には、コンサルタントと会話を重ねながらいろいろなことを決めていきました。まずは、会社の現状や将来像、そこに向けて今やりたいこと、そのためにどんな人材を採用し育てていきたいのか、などを全部お話しました。その上で、採用したい人物像や求人票で何を発信していくかを固めていったと記憶しています。また、会話を重ねる中で整理したことや決めたことを、全てパソコン上に資料としてまとめていったんですね。それが今、採用活動を続けている中でも非常に役立っています。

施工スタッフと事務スタッフ、それぞれどのように採用を進めましたか？

鈴木様 施工スタッフについては、知識や能力は一切問わず、その代わり「モノづくりが好き・興味がある方」という一点だけを条件にして求人票を作り直しました。当社では、新築一戸建てから公園などの公共工事まで幅広く施工案件がありますので、そうした事例を紹介しながら、仕事のやりがいを中心にアピールしたつもりです。
事務スタッフに関しては、任せたい業務が決まっていて、求めている能力も明確でしたが、業務の幅が広く、全てできる人を募集しても、なかなか集まらないだろうとコンサルタントと話していました。アドバイスをもとに決めたのは、副業・兼業人材をターゲットにすること。そうした方を複数名採用できれば、多様な業務もスキルごとに切り分けてお願いすることが可能になります。求人票には、勤務日数も勤務時間も柔軟に働けることや、リモートワークも可能であることなどをアピールしました。

狙い通りの採用ができた

取り組みの結果、採用に結びつきましたか？

鈴木様 施工スタッフに関しては、高校新卒の方を2名採用することができました。高校新卒募集はここ数年、応募がゼロだったので驚きでした。
事務スタッフとして多様な働き方を求める方3名を採用することができました。それぞれ異なるスキルを持っていて、分業体制でフルタイムの分の仕事をしてもらっています。採用後、3名に「お願いしたい仕事一覧」を見てもらって、取り組みたい仕事を答えていただいたんです。そうしたら、「私はこれができます」「私はこっちができます」と、業務分担がある程度できたんですね。そのおかげもあって、スムーズに分業が進みました。リモートで働いている方もいますし、ダブルワークで働いている方もいます。

明確な理由をもって採用活動ができるようになった

コンサルティングを受けてみての感想を教えてください

鈴木様 今回、コンサルタントとじっくり話したことで、会社のことを振り返ることができましたし、業務の見直しもできました。それが、多様な人材の活用という初めての試みに繋がりましたし、仕事を説明する際にも筋道を立てて伝えることができています。
施工スタッフに関しては、将来のキャリアプランを提示することに今回のコンサルティングが活かされています。自身の会社を振り返った時、施工や施工管理の様々な業務を社員たちのキャリアに応じて選択できる様に整理ができました。それは、働く魅力でもあり、長く働いてもらえる理由にもなることに気づき、わかりやすい資料を作って社員たちに提示するようにしています。
いずれにしても、今回いろいろなことが整理できたおかげで、今後の採用も、「何となく忙しいから」ではなく、明確な理由をもとに動き出せるようになりました。会社経営を考えるきっかけにもなり、改めてコンサルティングを受けて良かったと感じています。ありがとうございました。