コンサルティング概要

少しずつ人材不足が深刻化していった

コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください

上野様私どもの会社は、創業60年になります。ありがたいことに、これまで離職率はすごく低かったので、それほど採用活動に力を入れなくても大丈夫だったんですね。ただ、社員は高齢化していますし、退職する社員もちらほらと増えてきていました。気がつくと、部署問わず人材不足が深刻化していました。
平田様特に、我々土木部門の施工管理を行う人材が足りなくなると、そもそも工事が受注できなくなる恐れがあります。施工管理の採用は急務であると上野とも話をしていました。高齢化も進んでいましたので、技術の継承という意味でも新しい人材への期待は高かったです。
上野様このままではまずいと、土木部門の採用を優先し、ハローワークはもちろん、有料求人媒体でも募集をかけ、さらに採用ホームページを立ち上げるなど急ピッチで採用活動を進めましたが、応募はほぼゼロ。他に何かないかと、とにかく採用に関する情報をPCで検索していたところ、今回のコンサルティングにたどり着きました。

ターゲットごとに求人票を細分化し「働き方改革」もアピール

どんなことに取り組みましたか？

上野様応募が来なければ何も進まないということで、ハローワークの求人票の改善を中心に取り組むことになりました。まず着手したのは、人材要件に合わせて求人票を細分化すること。「土木施工管理」「現場作業員」、職種ごとに2枚の求人票を出していましたが、どちらも「未経験者も経験者も大歓迎！」という大くくりな内容だったんですね。コンサルタントからの提案で、それぞれの職種で経験者用と未経験者用に求人票を分けましょうと。そうすることでターゲットごとに特化したメッセージを伝えられますし、何より記載できる情報量が増えますので、より多く魅力が伝えられます。結果的に、4つのターゲットに向けた求人票を作成しました。

どのような求人票になりましたか？

上野様求職者の目に留まりやすい、タイトル部分は特に重要とのことで、職種情報の他、「働き方改革実施中！」と、職場環境について強くアピールしました。ちょうどこの年から、労働条件を見直していて、例えば年間休日は128日に増やしました。週休2日制を導入したんですね。また、業務のIT化も進めていて、日報も事務所に戻ることなく簡単に作成できるようアプリの開発を進めています。そうしたことも、求人票に記載できることを知り、具体的にアピールできるようになりました。
平田様応募の間口を広げる意味で、これまで応募条件にしていた「土木施工管理技士」も外しました。もちろん有資格者が来てくれるとありがたいのですが、我々の受け入れ体制を改めることで、少しでも応募が増えるのであればと、資格が無くとも向上心を持っている方なら受け入れようと、上野と協議して広く人材を募ることにしました。

将来有望な人材が採用できた

求職者からの反応はいかがでしたか？

上野様反応はすぐにあって、求人票を掲載して早々に問合せが6～7件あったと思います。結果的に、ここにいる須鎌を採用しました。
平田様彼は、2級土木施工管理技士の資格を持っています。同じ業界の経験もあるのですが、何より仕事への前向きな姿勢が面接時の印象として残っています。仕事をしながら1級を目指してがんばりたいと言ってくれたので、それが採用の決め手になりました。
須鎌様面接は何社か受けていて、内定も数社からいただいていたのですが、面接でお話した印象も含めて、細田組に決めました。また、働き方改革を進めていることも大きかったです。3歳の子供もいますし、プライベートの時間も大切にしたいと考えていたので。実際に、きちんと週に2日休めています。

工夫次第でとても有効だとわかったハローワーク

コンサルティングを受けてみて何か気づきや発見はありましたか？

上野様ハローワークに求人票を出していたものの、これまではうまく活用できていませんでした。しかし、今回コンサルティングを受けて、工夫次第でとても有効な採用手段になることを知りましたし、結局は私たちの問題だったのかなと思います。私たちだけで採用活動をしていた時は、過去に出していた求人票と同じような内容のままでしたし、振り返れば採用を軽く考えていたから、結果も伴ってこなかった。そこに気づかされた期間でした。
正直、まだまだ勉強したいことがあるので、またコンサルティングを受けたいくらいです。