コンサルティング概要

採用のやり方について何が足りないのか知りたかった

どのような採用状況から申し込みに至ったのでしょうか

前田様私は2年前にこの会社に入社したのですが、その前から特に営業職の採用が課題となっていました。それまでは、採用には至らなかったものの、応募はそれなりに来ていたらしいんですね。でも、私が入社した頃から応募が少なくなっていきました。どうしてなのか。私自身採用についての知識が無かったものですから、勉強も兼ねてコンサルティングをお願いすることにしました。
都内の小学校・中学校と取引していますが、営業は30代後半・40代半ばの2名。業務過多になっていることと、将来を見据えた時にできるだけ早く営業職を採用したいなという考えからです。

ターゲットに合わせて作り変えた3つの求人票

どのようにコンサルティングは進みましたか？

前田様最初の1～2回は、社長と私とコンサルタントでお互いに話を聞くことが多かったと思います。採用市場についての話を聞いたり、我々は事業のことや業務のことを話しました。組織内部のことまで、洗いざらい話したかと思います。そうした話を踏まえて「では求人票はどうなっていますか？」と。ハローワークに出していた求人票を見てもらいました。

どんなアドバイスがありましたか？

前田様どんな仕事なのかイメージできないって言われました(笑)。それまでの求人票では、仕事内容にしてもほんの2～3行くらいしか書いていなかったんですね。もっとアピールできることがあるはずだから書かないともったいないし、求職者も見てくれないですよと指摘を受けまして、求人票の改善に取り組みました。
まずはコンサルタントが作ってきてくれた案と、社長と私で作ったものとを突き合わせながら「いいとこ取り」のような形でブラッシュアップしていきました。例えば、仕事内容も具体的に説明するだけではなく、複数ある業務の割合を表記して、よりイメージしやすくしました。また、取引先の特性上、学校の夏休みに合わせて長期の夏季休暇が取れることを強調しました。
さらに、未経験者向けの求人票を1件と営業経験者向けの求人票を2件、ターゲットに合わせて3件の求人票を作りました。それぞれ少しずつ情報を変えています。例えば未経験者向けには、今いる営業スタッフの前職が大工だったことを伝え、だから未経験から始めても大丈夫です、と安心感を持ってもらえるよう表記を工夫しました。正直、私たちだけでは作れなかった求人票だったと思います。

志の高い方を採用できた

改善した求人票で応募は増えましたか？

前田様5～6名の応募がありました。以前は1ヵ月に1名応募があるかないかでしたので、効果はあったと思います。そのうち、20代後半の方1名を営業部の営業職で採用しました。ただ、試用期間を経て商品管理業務での本採用となりました。本人の意向もあり、まずは商品管理の仕事で知識をつけてから営業職へとステップを踏んでいこうということです。
採用した方は、元回転ずしチェーンの店長をしていた方で、もうすぐ30歳になるという節目もあり、スキルアップを求めて転職を決めたそうです。面接の際の会話から志の高い方だと感じて、それが採用の決め手でした。実は、事前に面接手法についてもアドバイスをいただいていまして、そうした話が引き出せたのもコンサルティングのおかげだったと思います。

入社後のバックアップ体制も整えたい

今回のコンサルティングで得たものは何でしょう

前田様採用についてこれまできちんと学んだことが無かったので、本当に勉強になりました。今回のコンサルティングを通じて感じたことは、会社が何を求めるかではなく、求職者が何を求めているかを念頭に置いて採用活動を行うということです。これまで無視していたわけではないのですが、改めて求職者目線で考えることの大切さに気づかされました。
コンサルタントからは、今回入社した社員へのフォローもしっかり行った方がいいですよと言われています。仕事の教え方ひとつとっても、委縮させてしまっては伸びるものも伸びないと。そうしたアドバイスも踏まえて、月に1回程度一対一の面談を行って、雑談も交えながら気軽に相談できる場を設けています。営業職の採用もこれから進めないといけませんし、入社後のバックアップ体制も採用とともに整えていかなければと思っています。