令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
人材不足が慢性化し、採用後の早期離職も多く、採用活動にかけるコストや育成などの負担が課題となっていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
藤野様紹介会社に高額な手数料を支払い、ようやく採用した人材も、2〜3年で辞めてしまう。当社のような製造業では技術の伝承が大事なのですが、一人前になるには少なくとも5年はかかります。求人票を出しても反応がない、採用しても続かない。このままでは人も経営も先細ってしまう。そんな行き詰まりを感じていたところ、チラシをきっかけに人材確保コンサルティングを知り、申し込みを決めました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
藤野様まず取り組んだのは求人票の再設計です。これまでは経験の有無や職種の違いも問わず、すべて同じ内容でした。そこで、製造と営業それぞれ経験者・未経験者の4種に分け、仕事内容や必要なスキル、給与条件などを個別に記載しました。たとえば製造経験者向けには、使用する機械の名前を出して＜操作経験者歓迎＞と書くなど、場合によっては人材要件を絞るような文言を入れました。また、自社で実施している技術向上を目指す有志の勉強会「富士学校」についても記載しました。コンサルタントから「最近の特に若い方は自己成長を重視していることが多いので、そのような施策はアピールしていきましょう」とアドバイスを受けたんです。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
藤野様コンサルタントから教えてもらった「構造化面接」を導入しました。すべての応募者に共通の質問を用意するという方法なのですが、共通にすることで評価基準がブレなくなりました。特に驚いたのが「これまでに困難だったことと、それに対しどのように対応しましたか？」という質問です。その人の考え方や行動の特性が分かるようになり、以前よりも自信を持って採用の判断ができるようになりました。
コンサルティングの成果を教えてください
藤野様求人票の刷新後、ハローワーク経由で未経験の女性を採用することができました。彼女は職業訓練校で基礎を学んでおり、業務にも前向きに取り組んでくれています。求人票の内容を明確にしたことで、求める人材と応募者のミスマッチが少なくなり、選考の効率も上がりました。また、コンサルタントの提案を基に一部給与の引き上げを決めたのですが、コンサルティングを受ける中で、“改善の余地があるならすぐに行動に移す”という意識の変化があったことも大きな成果だと感じています。
今後の取組みについて教えてください
藤野様人事評価制度についてブラッシュアップをしていきたいと考えています。これまで当たり前と思っていたので対外的に出していなかったのですが、コンサルタントより「しっかり評価制度があることは強みですよ」と教えてもらい、求人票に記載することにしました。今後も改善を重ね、社員にとって、より納得感のある仕組みに変えていきたいですね。あとは、パウダールームの設置など、女性が働きやすい職場環境の整備も進めています。
コンサルティングの感想を教えてください
藤野様これまでの採用活動にはあまり戦略がなく、掲載する情報も精査していませんでした。コンサルティングを受ける過程で、自分が求める人材像がどんどん明確になっていき驚きました。データを基にした、理にかなったアドバイスがもらえることも面白かったですね。このコンサルティングの成果を活かし、採用から育成、評価まで会社として整えていきたいです。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
技術系人材は育成に一定期間かかるため、事業拡大に向け、先行して人材を確保する必要があった。しかし、ハローワークだけでなく有料求人媒体を併用しても結果は伴わなかった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
中村様技術系の仕事なので、会社として仕事を増やすには“まず人材ありき”なんですね。しかも未経験で採用した場合には１～２年様子を見ながら育てていく必要があり、時間もかかります。だからこそ、できる限り早く人材を確保してしっかり育てたいと考えていました。ところが募集をしても応募がない。コストをかけても結局効果はありませんでした。面接まで進んだ方が年間で2名、問い合わせを入れても数件程度です。そんな中このコンサルティングを知り、無料であること、採用に関して学ぶ機会がこれまでなかったことから、お願いすることにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
中村様まずは求人票の書き方について教わりました。「求職者に響く書き方、目に留まる書き方、そのことを一番に考えて書きましょう」と言われました。自分にはなかった視点で、新しかったですね。これまでは仕事内容しか書いていませんでしたが「こんなことも書いていいんだ」という驚きがありました。難しく考えすぎず、自社の良いところを何でもいいから書き出す。まずはそのようなワークからスタートしました。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
中村様「求職者は人それぞれ求めていることが違うので、何が響くかは分かりません。だからこそ片っ端から何でもキーワードを挙げてみましょう」と言われ、休憩室に冷蔵庫がある、ウォーターサーバーが各階にある、従業員は市内在住者が８割、食堂をリニューアルした、福利厚生でマッサージを月2～3回受けられる…、といった当社にとって当たり前のことから、独自のアピールポイントとなることまで20～30のキーワードを書き出しました。そして一つひとつについて求職者目線で有効かをコンサルタントと一緒に検討し、求人票に載せたんです。自分では当たり前と思っていたことが、実は求職者にとっては魅力、そんな事柄がいくつも出てきました。思い込みはいけないと考えを新たにしましたね。一方で、キーワードを文章にするのはなかなか難しく、表現の仕方についてはかなりフォローしてもらいました。うまいこと言うな、そんな言い方もあるのか、といった学びも数多くありました。仕事内容については「専門用語を入れてもいいのでもっと詳しく記載しましょう」というアドバイスを受けました。我々の加工している金属部品が何の製品の部品なのか、旋盤やマシニングセンタといった機械の種類についても明記し、それまで空白の多かった求人票がぎっしり埋まりましたね。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
中村様求人票の内容を変えて掲載したところ、いきなり5名の応募があったんです。正直今まで採用者を選べるという状況はなかったので、あんなに苦労していたのになぁ、というのが最初の感想でした。たまたまかもしれませんが、採りたいと思える人ばかりで最終的に20代と30代の製造業経験者それぞれ1名を採用しました。枠があればもう一人採用したかったですね。
採用したのはどのような方ですか？
中村様一人は当社がある市内に住み、近くで仕事を探していた方でした。従業員の8割が市内在住者というキーワードが、“近くで働きたい”という動機に届いたわけです。今までの私の考えにはなかった理由でした。もう一人は製造業を数社経験し旋盤をやりたかった方で、求人票の仕事内容に書いた専門用語に惹かれたそうです。今回採用した2名は若い製造業経験者という点では同じですが、応募動機が全く違っていたことに驚きました。コンサルタントから言われた「求職者は人それぞれ求めていることが違う」という言葉がよみがえりましたね。採用した2名は物覚えもセンスも良くすぐに戦力となりました。二人に活躍してもらうためにも、早く仕事を増やし事業を伸ばさないと…といったありがたい悩みになっています。
コンサルティングの感想を教えてください
中村様これまで、今の若い人たちは休みが多ければいいのではないか、給与や待遇をよくすればいいのではないかと単純に考えていましたが、実はそれぞれ違うということを理解しました。当社の魅力を表すキーワードを数多く出すことで振り向いてくれる求職者を増やす。今回のコンサルティングでベースはできたと思っています。今後増えていく当社の魅力もあるはずですし、得たノウハウはこれからの採用活動に役立つと考えています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
社内の高齢化が進み、10数年前から若手の採用に力を入れていた。当初はうまくいっていたが、ここ数年は応募数が減少。また、採用に至っても早期離職が続いていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
横田様当社は、液体に浮かべてその濃度などを測る「浮きばかり(浮ひょう)」の製造・販売をしています。アルコール度数や牛乳の成分のほか自動車燃料や航空燃料など、主に液体の品質管理に用いられるものです。今回はその浮きばかりの製造スタッフの募集でコンサルティングを受けることにしました。社内の高齢化に伴い10年ほど前からハローワークで若手の採用をはじめ、最初はうまくいっていましたが徐々に思うような採用ができなくなっていきました。応募数は減り、採用できても長く続かない、時間をかけて育ててやっと一人前になったと思ったら辞めてしまう、そういうことが繰り返されていました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
横田様最初に、当社の求人票を見たコンサルタントから「最近の業種別の平均給与や有効求人倍率を考慮した方がいいですよ」と言われました。当社の初任給は、募集を始めた頃に採用がうまくいったこともあり、10年以上前から変わっていませんでした。実際に業種別の平均給与を見せてもらったところ、当社の給与は少し低いことが分かったので、まずは基本給を1万円アップしました。また、応募の母数を確保するために募集年齢制限の引き上げも行いました。
コンサルティングを通じて何か変化はありましたか？
横田様コンサルティング期間中、採用のために他にもできることはないかと父でもある会長と話をしていたときに、奨学金手当の話が出ました。奨学金の返済が大変だということはメディアでも話題になっていますし、私自身が奨学金の返済をしていたこともあり、導入を決めました。応募者で該当する方はいませんでしたが、既存の社員の中に該当者がいたため支給することにしたんです。コンサルティングを受けたことで、今働いている社員の待遇改善という変化が生まれました。今まで昇給や資格手当以外の待遇についてあまり考えたことがなかったので、良いきっかけになりましたね。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
横田様コンサルタントから「この仕事には職人的な部分がありますよね。世の中には職人に憧れを持っている人がいるので、きちんとアピールした方が良いですよ」とアドバイスを受け、その方向で求人票の作成を進めていきました。ニッチな製品の製造ですので、少しでも分かりやすくするために、航空燃料などの品質管理に使われる製品であることも記載しました。また、当社は休日が多く夏休みが9日間あります。この点に関しても「求職者は休日・休暇をとても気にしますよ」とアドバイスをいただいたので、しっかりとアピールしました。枠に収まりきらないくらい書き込んでいったと思います。以前の求人票は、歴史がある会社です、親切に教えます程度の当たり障りのない内容でしたので、大きく変わりましたね。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
横田様作り直した求人票には6名の応募があり、2名を採用することができました。その内１名は前職が接客業で製造職は未経験でしたが、細かい作業が好きということで応募があり、採用に至りました。入社から１年が経ち、今ではかなりの戦力になっています。今回の募集では、これまでとは違い製造業に携わったことのない方からの応募が増えました。要因はいろいろあると思いますが、仕事内容を細かく丁寧に記載したことで工場勤務ではあるものの「力仕事ではない」「汚れる仕事ではない」ということが伝わったのかもしれません。
コンサルティングの感想を教えてください
横田様一番良かったのは、業種別の平均給与や有効求人倍率など、データや数字で現在の採用動向を知ることができたことです。具体的な根拠を示してもらえたので説得力がありましたね。これまで採用の仕方を誰かに教わるということがなかったので、専門家の客観的な意見を聞くことができ大変勉強になりました。今後、他の職種を募集する機会も出てくると思います。その際は、コンサルティングで学んだノウハウを踏まえて、求人票に記載する内容を考えていきたいと思っています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
退職に伴う営業職の欠員募集。採用市場・動向の変化の影響で採用が困難になっていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
内沼様当社は、モノづくりのまち大田区で1941年よりガラス加工一筋。製品は半導体や通信、航空宇宙産業、自動車など最先端の研究開発に大きく貢献しています。今までは募集をすればすぐに応募が来ていたので採用について深く考えたことはなかったのですが、営業職で欠員が出たため募集をかけたところ１年で面接が2件だけだったんです。以前にはなかったことで、ここまで苦戦したのは初めてです。
島様こちらが人を選んでいた状況から、選ばれる立場に変わっていったことを感じました。内定を出しても辞退されることも出てきましたから。有料求人媒体でスカウトメールも活用しましたが、500～600件送って面接を実施できたのはたった１名。頭を悩ませていたところ無料でコンサルティングが受けられることを知り申し込むことにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
島様まずは人材要件を明確にするため、自社がどのような人材を求めているかについてコンサルタントと話を重ねました。その中で、人材要件のMUSTとWANTを整理することになったんです。入社前から持っていてほしいものがMUST で、入社してから学んでもらえればよいものをWANTとして考えるのですが、これを整理したことで「あればいいな」という程度だった製造経験を、いつの間にかMUST要件にしてしまっていたことに気がつきました。話を掘り下げていく中で知らず知らずの矛盾が見つかり、まさに目からウロコでした。
コンサルタントからはどのようなアドバイスがありましたか？
島様ハローワークで募集をしているものの、担当者とはメールでのやりとりのみだったのですが「窓口に行ってみると採用への熱意が伝わりますよ」とアドバイスを受け、２人で足を運びました。求める人材像を職員の方に伝えると、行ったその日にさっそく１名紹介してもらえたんです。それが今回採用した秋山さんです。また、求人票の表記規程についても相談することができ、休日欄を正しく記載し求職者へアピールできるようになりました。これも応募が増えたひとつの要因だと思っています。
どのようなことをポイントに求人票を作成していきましたか？
内沼様「こんな人が活躍していますと記載するなど、求職者が入社後のイメージを持てるような求人票を作りあげましょう」とアドバイスを受け作成していきました。
島様人は文章を上から読んでいくので、伝えたい重要な項目は上に書く。興味を持って読んでもらえるように文章の構成を工夫する。そんなテクニックも教わりました。
内沼様まずは職種名から変えていきました。求職者が興味を持つ言葉の選定など、アドバイスをもとに丁寧に進め、10案以上は考えたと思います。最終的に決まったのは“専門知識がなくてもプロになれる営業”です。完成した時はいい求人票ができたと思いました。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
島様求人票には、初めてでもしっかり育てますというような、未経験者を後押しするメッセージを記載していました。ですが「そうはいっても自分にできるのか不安」という求職者も多いのではないかと考え、面接においては特に求職者への動機付けを意識するようになりました。
内沼様入社後、自分のスキルがどう活かせるのかを分かりやすく伝えるんです。接客経験がある方なら、当社は対面式の営業なのでその経験を活かせますと伝えたり。入社後の教育内容を明確にして成長のビジョンを見せることで、活躍のイメージを持ってもらえるような会話を心掛けました。
コンサルティングの感想を教えてください
内沼様今回応募数だけで10倍以上に増えたと感じています。満足度は120％です。本当のMUST要件を整理したおかげで、採用の間口を広げることができました。求職者目線で考えること、本当に欲しい人材像が何かを把握することが大事なんだなと思いました。コンサルティングで得たノウハウは製造現場での採用活動にも活かし採用に繋がりました。現在は部署の責任者間で事例の共有もしています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
印刷業界全体が厳しい採用状況の中、採用条件の緩和や制度の見直しを図るも効果は得られず。従業員の退職により採用を急がなければならなくなっていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
渡辺様印刷業界全体が採用難に直面する中、当時営業職1～2名の採用を考えていましたが、ハローワークと会社のホームページに掲載しても反応はなし。そんな中で退職者も発生し、いよいよ採用を急がなければいけない状況でした。完全週休2日制の導入など会社全体の制度面の見直しを検討したり、給与を上げてみたりもしましたが、結局問い合わせのみで応募はなく、どうしようかなと悩んでいました。そんな時に、このコンサルティング支援の存在を知り、自分たちの経験則だけではどうにもならない状況で非常に困っていたので、第三者の意見を聞きたいと思い申し込むことにしました。中長期的な視点での採用方針の立て方や採用工程ごとのノウハウを得られるのではないかと期待もありました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
渡辺様自社を分析して、その強みを言語化することから始めました。社員にも参加してもらいながら、ワークシートを使って自社の魅力を挙げていきました。多かったのは、働きやすさや人間関係の良さといった会社の風土に関する声で、想定外だったのは“アラジンイデア”という社名、その由来に共感したという声でした。ホームページに“「非現実を現実に」アラジンイデアはお客様の想いを形にします”というコンセプトを載せているのですが、応募の際にそれを見たというのです。印刷業界ではデジタルを中心に新しい技術が次々に生まれています。“昨日できなかったことが、今日できるようになる。そのようなシーンを生み出すのが私たちの仕事である”という自社の理念やビジョンも、求職者へのアピール要素になるんだと気づかされました。
コンサルタントからはどのようなアドバイスがありましたか？
渡辺様求める人材像について、今までは業界経験者のみとしていたのですが、「広い視点で“どのような人材が自社に合うのか”から考えてみては」とアドバイスを受けました。業界経験者のみで絞り込んでしまうのではなく、ターゲットゾーンを広げて応募数を増やすことが目的です。そこで、4つのペルソナ（採用したい人物像）を設定し、業界経験の有無などから、それぞれに向けた自社のアピールポイントを絞って求人票に反映していきました。
どのようなことをポイントに求人票を作成していきましたか？
渡辺様今までは硬い言葉を用いていたのですが、見た人に伝わるような書き方など、文章表現についてアドバイスをもらいました。また、入社後をイメージできるように１日の流れを求人票に細かく書き込むことにしました。始めはそこまで丁寧に書く必要があるとは思ってもいませんでしたが「求職者の立場で考えましょう」と言われたとき、あぁそうだなと納得したんです。「伝わらなければ書いていないのと一緒」、そんな言葉も印象に残っています。相手が望んでいる情報を理解した上で、丁寧に伝えることが重要だと理解しました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
渡辺様最初は反応が薄く少し不安を感じましたが、ペルソナ・ターゲットは変えずにキーワードを変えるなど、二の手三の手を打っていきました。それによって思うような反応に変わったんです。手法の多彩さ、多くの経験、業種の幅広い知見などコンサルタントの引き出しの多さに驚きました。
コンサルティングの感想を教えてください
渡辺様面接の対応についてもアドバイスを受け、求職者の本音を引き出す手法を知ることができました。今回の採用活動の成果は、応募数６件、面接４名で１名採用。採用者は印刷業界経験のあるベテランの方なのですが、求めていた人材そのものでしたね。採用というゴールに対してのプロセスが正しかったと実感しています。PDCAの形でコンサルタントがフォローしてくれたことが心強かったです。
今後について教えてください
渡辺様当社には人事専任担当者はおらず、採用はその都度行っていましたが、今回の経験を活かして体制を確立させていけたらいいなと考えています。コンサルティングを受けた経験は、採用活動全般について考える上で大きな財産になったと思います。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
事業拡大のため設計職の負担が増加、採用が急務に。だが以前の経験から、採用活動の難しさを実感しており、専門的なサポートの必要性を感じていた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
齋藤様 当社では、企画からオリジナルの製品を開発していることもあって、設計職は事業を行う上で、非常に重要な人材なんですね。そのため、派遣などではなく、自社採用で増員する必要がありました。以前も募集をしていた時期がありましたが、なかなか採用に至りませんでした。また、採用活動の対応に追われて営業や経営等日頃の業務が疎かになってしまったこともあり、人材を確保できないまま採用活動をストップしていたんです。時を経て、今回改めて採用が急務となったのですが、以前の経験から採用活動の難しさを感じ、二の足を踏んでおりまして。採用に関する東京都の支援事業が何かないかインターネットで探していたところ、今回のコンサルティングサービスに繋がった、というのがきっかけです。
どんなことから取り組みましたか？
齋藤様 まずはハローワークの求人票を作りましょうと。そしてそのために、この会社で働く魅力は何なのかを一緒に探していきましょうということになりました。事業内容から細かな仕事内容、会社として思い描いている将来像や思想まで、あらゆることをコンサルタントにお話しました。ただ正直、小さな会社だし給料も高くない、自慢できるような受け入れ体制があるわけでもない。つまり、ウチにアピールできる魅力があるのかな、とは思っていました。
コンサルタントからはどんなアドバイスがありましたか？
齋藤様
はい、実際に工場をひと通り見てもらった後にコンサルタントからは、「楽しく仕事ができそうな雰囲気がある」と言われました。機械いじりが好きな人たちが集まって、部活動のように楽しそうに作業をしている雰囲気をすごく感じる、と言っていただけたんですね。私たちにとってはそれが日常ですし、意外な視点だったので、とても印象に残っています。
収入を重視する人には向いていないかもしれないが、モノづくりの現場に関わりたいと考えている求職者には魅力になるんじゃないか、そんなお話をいただきました。ただ、そうやってコンサルタントと会話を重ねていくうちに、私の中でひとつ考え方に変化が出てきたんですね。それは人材要件として、「設計ができる人」にこだわる必要があるのか、ということです。それよりも、この会社にフィットする人、つまり、私たちと一緒にモノづくりを楽しめる人を優先すべきでは？と考えるようになったんですね。設計職が足りないのは事実ですが、設計スキルを絶対的な採用基準にする必要はない、と考えが変わってきました。
最後はどのような求人票になったのでしょう？
齋藤様 コンサルタントとも話をして、設計職として募集はするものの、人材要件としては、スキルより社風にマッチする人を優先することになりました。求人票のテーマも、「モノづくりの楽しさを味わえる仕事」を軸として作成。社員みんなの意見も取り入れたので、密度の濃い求人票ができたのではないかと思っています。
応募数など求人への反応はいかがでしたか？
齋藤様
求人票を出してからすぐに反応があり、若い世代からミドル層まで幅広く応募をいただきました。その他、リファラルも含めて多方面に採用活動を広げていた中で、10名ほど面接を行ったと思います。最終的に20代の方を採用させていただきました。設計スキルはないのですが、モノづくりに関わりたいということで応募してくれました。人材要件に合致したことが大きな決め手でしたね。
今は主に生産管理の仕事をしてもらっています。設計職ではありませんが、今いる設計スタッフが一部行っていた生産管理業務を引き継ぐことができ、負担軽減に繋がっています。設計に集中できる環境が整ったので、結果的には良い採用になったと思います。
今回のコンサルティングを受けてみて何か得るものはありましたか？
齋藤様 コンサルティングを受けた当初は、採用についてのノウハウが得られると考えていました。ですが、この先どんどん人を採用して社員が増えていった時に、どう組織をつくっていくか、その土台となる考え方について多くの学びを得られました。今回迎え入れた社員の能力や特性を踏まえると事業のシナリオも少し変わってきますし、同時に組織づくりも変わっていく。そうやって変化しながら成長していくんだなと、考えるきっかけになりました。もちろん、採用活動に活かせる学びがたくさんあったことは言うまでもありません。ありがとうございました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
募集をすれば応募もあり、採用もできるが、入社後のミスマッチが原因で離職に至ってしまうことが多かった
どんな採用課題を抱えていたのでしょうか
宇土様
これまでも募集をすると応募はあり、採用もできていました。ですが、仕事をしてもらう中でミスマッチが起きてしまい、離職に繋がることが多かったんですね。やはり出来上がっている会社ではないので、どうしても主業務以外もお願いすることは多々あるのが実情です。その辺で希望した働き方ではないという理由が多かったと思います。そうした状況が長く続いていました。
また、国産でカシミヤニットを自社でつくって販売している会社は珍しいんですね。カシミヤなので主なデザインはベーシックで、他の会社と比べてファッショナブルなデザインや新作がとても少ない。アパレル業界の一般的なイメージで入社すると、その点に仕事のやり方のギャップを感じるのだと思います。とくに業界を知っている人ほどギャップは大きいのかもしれません。
コンサルティングを知ったきっかけを教えてください
宇土様 以前から中小企業庁とお付き合いがあったのですが、担当者と雑談を交える中で、採用の話にも及びまして。現状をお話したところ、採用活動をサポートしてくれる事業があると紹介をいただいたことがきっかけです。
どんなことから始めましたか？
片山様 当時、ちょうど求人を出していたタイミングだったので、求人内容の見直しを想定して、そのための準備から始めました。来てほしい人に、正しく魅力を伝えることができれば、共感してくれる人が必ずいますからと助言をいただきました。まずは自社のことを客観的に理解しましょうと会話を重ねて、それを文章にしていきました。
どのように求人内容が変化しましたか？
宇土様 そもそも、それまでの求人内容が少しわがままな表現といいますか、「こういう人が良い」とこちらの都合を一方的に伝えているようなものだったんですね。仕事の内容もそんなに入れていなくて。言い方、書き方、といった表現についても指摘され、採用後のミスマッチを防ぐ意味でも丁寧に仕事内容を説明するなど、大きく手直しをしました。
片山様 あとは、社会貢献活動についても盛り込みました。当社では東北に工場を構えていることもあり、東日本大震災の被災地復興支援を目的とした社会活動をしているんですね。それは入れるべきだとアドバイスがありまして。仕事には関係ないと考えていたので、これが働く上での魅力になるとは全く想像していませんでしたが、社風や志が感じられる部分で、会社そのものの魅力になると言われました。
取り組みの結果、採用に至りましたか？
片山様 今回のコンサルティングのなかで、自社ホームページの採用ページを変更したのですが、そちらから応募いただいた方を採用することができました。これまで、採用後のミスマッチが続いていたので、入社後は定期的な面談を行い、お互いの認識にズレがないか、まめにケアをしています。現在、入社８ヶ月ほどですが、かなり活躍してもらっていますし、本人もやりがいを感じているそうです。
コンサルティングを振り返ってみて感想を教えてください
宇土様 経営全般においては、人材採用はその一部でしかありませんが、人材は経営の源であると考えた時に、その大切さを再認識させられました。採用も人の縁だとは思っていますが、その縁を引き寄せるためには、いろいろと努力しなきゃいけない。今回のコンサルティングを受けて、そう実感しました。とても良い機会になりました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
新規事業の立ち上げによる人材不足と世代交代の必要性から、計画的な人材採用を行うことに。
しかしこれまで中途社員採用をほとんど行ったことがなかったため、ノウハウがない状態だった。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
山口様 ここ数年、当社ではいくつか新規事業が立ち上がっています。その中で伸びている事業もあり、新たな人材が必要になったことがひとつ。あとは、会社の将来を見据えた際の世代交代が課題になっていることがもうひとつです。そのため、突発的にではなく、計画的に社員を採用していくことになりました。ただ、当社ではこれまで派遣社員から正社員に登用することがほとんどで、中途の正社員採用を行ったことがなかったんですね。この先も含めて計画的に採用活動を行おうとする中で、何もノウハウがないですし、プロのアドバイスをいただきたいなということで、コンサルティングをお願いしました。
どのような採用活動に取り組まれたのでしょう？
柳澤様 具体的な取り組みとしては、まず人材要件の定義を固めていきました。働く魅力をアピールする上で、「ウチの強みって何だろう？」「社員たちのやりがいや大切にしている価値観って何だろう」ということを整理して、当社にマッチする人物像を明確にしていく作業を進めました。また、社員へのアンケートを行い、当社ならではの魅力もピックアップしていきました。設定した人材要件の軸は、「仕事に熱中して楽しめる人」。ここはブレずに採用を行いましょうと決めました。
アンケートではどんな声が多かったですか？
山口様 やはり、当社商品の多くが市場に出回っているので、そこに誇りを持つ社員が多かったですね。例えば、自身がデザインや印刷に関わった商品を、街のコンビニエンスストアで見かけるとか。そうした場面で仕事の価値を感じるという社員が多かったです。
柳澤様 その後、コンサルタントにアドバイスをもらいながら、求人票の作成に取り掛かりました。印象に残っているのは、例えば仕事内容にしても、淡白な事実の羅列だけにならないようにと言われたことです。作業内容だけではなく、どんな環境で？どんな仲間たちと？どんな雰囲気で？など、具体的に落とし込んだ方がいいですよと。特に、今回の採用は未経験者向けだったので、未知の世界で働く人に向け、安心感を与えられるような内容を目指しましょうとアドバイスをいただきました。
面接についてのアドバイスはありましたか？
柳澤様 いろいろとアドバイスをいただきました。感じたのは、自分が就職活動をしていた頃とは時代が変わっているんだということ。自分の古い考えをアップデートする必要がありました。また、人材要件を軸として、聞くべきことや伝えるべきことは必ず行いましょうと。そこが相手によって違ってしまうと、正しい選考ができなくなるということです。面接官の経験はなかったので、「面接評価シート」というテンプレートもいただきながら準備をしました。結構大変でしたね（笑）。
山口様 私が参考になったのは、場の空気のつくり方ですね。応募者は、緊張して思ったように話せないこともあるので、少し砕けた話題を提供して、和やかな雰囲気をつくるということです。実例を交えてくれたので、実践のイメージがしやすかったです。
合同就職面接会にも参加したそうですね
柳澤様 はい、コンサルタントから「思い切って挑戦してみたらどうですか？」とお話をいただいて、申し込んでみたら、参加することができました。やはりその場で面接の機会があるのはとてもありがたかったですし、結果的に採用に繋がりましたので、今後も積極的に活用したいなと思いました。
採用活動の結果を教えてください
柳澤様 応募は、合同就職面接会も合わせて30名ほどです。6名の採用ができました。特に合同就職面接会を通じては3名の採用ができたのですが、本来は2名の予定でした。予想以上に応募があったことで選考に悩んでいたところ、採用ニーズが別の部署から出てきたんですね。当初の計画にはなかった採用でしたが、嬉しい誤算となりました。
今回、コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
柳澤様 今回面接をさせていただいた方は、みなさんそれぞれ個性があり、とてもいい方ばかりで正直迷いました。ただ、コンサルティングを通して改めて自社のことを振り返り、一緒に働きたい人を明確にしたことで、ブレずに選考ができました。それが間違っていなかったことは、採用した方々と今一緒に働いていて実感しているところです。
山口様 恐らく、採用活動そのものは、私たちだけでもできてしまうとは思うんですよね。でも、結果は全然違ったんじゃないかなと感じています。また、今回、求人票もそうですが、ワークシートだったり面接評価シートだったり、作ったものが形として残りました。これは、もし私たちが採用担当から外れたとしても、引き継ぎ資料として活用してもらえる。私たちは中小企業ですし、そんなに採用の頻度も高くないことを考えると、貴重な財産を得ることができたかなと思っています。ありがとうございました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
応募が少ないながらも、なんとか採用はできていた。深刻な状況ではなかったものの、コストの観点やこの先懸念される採用難から、無料の求人媒体をもっと活用できなかと考えていた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
雨澤様
これまでも応募は少ないものの、なんとか採用はできていて、そこまで困っていたわけではなかったんですね。ただ、それなりにコストがかかっていたことや、採用難への懸念もあり、もう少し無料の求人媒体を活用して採用ができないかと考えていました。それでいろいろと調べていたところ、今回のコンサルティングを知り、申し込みをしました。
コンサルティングを受けるにあたっては、当社の社員数人にも参加してもらいました。それまで採用を含めた人事面は私１人でやっていましたので、この機会を活用して組織として人事面を強化していきたいという狙いがありました。
どんな取り組みをしましたか？
雨澤様 まずは、自社の魅力は何なのか、どんな人が当社に向いているのかを、定義づけしていく取り組みから始めました。いただいたワークシートをもとに、コンサルティングに参加した社員と一緒に意見を出し合いながら固めていきました。魅力としては、やはり鉄道関連の事業を行っていることが「鉄道好き」の方にとって興味を引くよねと。今いる社員の７割くらいは鉄道好きですし、もともと私たち自身でも認識していたことですが、より明確になりました。また、コンサルタントから、「何事にも社員みんなが一丸となって取り組んでいる」と言ってもらえました。組織としての結束力は求人活動でもアピールできると。それは私たちにとって新たな発見で、コンサルティングを通して気づけたことです。コンサルティングに参加した社員たちの積極的な姿勢も評価していただけて嬉しく感じましたし、自社の魅力を再発見できたことが、とても印象に残っています。こうした取り組みを通じて、求人内容も媒体ごとに見直していきました。
他に取り組んだことはありますか？
雨澤様 そうですね、このコンサルティング期間中に、社員といろいろ話し合っていたのですが、その中に専門学校の新卒者向けに情報発信をしたらどうかと意見が出ていたんですね。それで、採用パンフレットを作ろうと。今までホームページには採用ページを作っていたのですが、冊子は作っていなかったんです。最初に取り組んだ自社の魅力や人材要件などをもとに、みんなで内容を固めて冊子を作りました。もちろんコンサルタントからもアドバイスをいただきました。言葉の表現の仕方など、けっこう細かいところまで見ていただいたので、しっかりとしたものが出来上がったと思っています。また、職業訓練校を通じた採用手法や合同企業面接会など、無料で取り組める採用活動をいろいろと紹介していただきました。様々な無料の求人媒体を教えていただき、知らなかったことばかりだったので目から鱗でしたね。コンサルティング後に参加した合同企業面接会では1名採用ができましたし、今後の採用活動にも積極的に取り入れていきたいと考えています。
面接方法などのアドバイスはありましたか？
雨澤様 面接の内容に関しては、これまでもいろいろ取り組んでいましたので、大きな改善点は無かったと思います。ただ、面接だけで合否判断をすることに少し悩んでいたこともあったので、コンサルタントに相談をした結果、筆記試験を取り入れることにしました。面接だけだとどうしても主観的な判断に頼ることになってしまうんですね。ミスマッチを防ぐためにも、客観的な判断材料を取り入れることにしました。また、試験結果や面接での会話から、ある程度の適正を判断して、入社後にどんな業務から始めてもらうかを伝えるようにしました。これまでの仕事経験も含めて人それぞれ、個性や得意分野がありますから、それに合わせて、どのレベルから始めてもらうかを丁寧に話す、ということです。
取り組みを通じて採用はできましたか？
雨澤様 当社のホームページから応募してくれた方が2名、合同企業面接会から1名採用できました。人材要件として、「素直さ」ということも重要視していたのですが、そういう意味で3名とも面接での対応も含めてとても良かったことが、大きな決め手になりました。
コンサルティングを受けてみての感想を教えてください
雨澤様
やはり、無料でできることがたくさんあると知ったことですね。実際に応募の数は増えていますし、採用活動の幅が広がったことで効果を実感しています。人材が足りなくなってからの募集ではなく、計画的な人材確保のための採用活動として、今も募集を続けていますが、継続的に採用活動をする中で、良い人に巡り会えれば採用をしていきたいと考えています。
あとは何より、良いコンサルタントに巡り会えたことが一番です。とても熱意のある方で、一緒に参加した社員たちも、その人柄に惹かれていましたから。毎回、有意義な時間が持てたと思っています。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
応募はあるが、設定していた採用基準に満たない方も多かった。さらに、採用してもすぐに退職してしまう状況が続いていた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
小川様工場責任者と製造の求人募集をしていたのですが、なかなか採用できず、また、採用してもすぐに辞めてしまうことが続いていました。いろいろと相談に乗っていただいていた、東京しごと財団の担当者にこのことを話したところ、いくつか人材採用に関連する事業をピックアップして紹介いただいたんですね。その中に今回のコンサルティングがあり、申し込んだのがきっかけです。
どのような指摘やアドバイスがありましたか？
小川様採用状況についてひと通りお伝えした後、コンサルタントから言われたのは、採用基準が高すぎるということでした。その当時の採用基準は、「3DCADが使えて、電気回路設計ができる人」です。どちらかの条件に絞っても求人市場に人が少ないのに、両方の条件を満たす人はなかなかいないですよと。もしいたとしても、引く手あまたな人材ですので、より好条件の企業に応募するはずですと、「優しく」指摘されました（笑）。
結局、即戦力にこだわりすぎていたのだと思います。即戦力として採用すると、私もそれなりに期待している分、「できていない」ところが気になり、ついつい厳しい目で見てしまう。振り返れば、それが早期退職にも繋がっていたのかもしれません。コンサルタントと話し合った結果、求人票には最低限必要なスキルだけを記載して、応募の間口を広げることにしました。足りないスキルや経験は、こちらもサポート環境をきちんと整えた上で、入社後に身に付けてもらう方針に切り替えました。
その後の取り組みと結果はいかがでしたか？
小川様まずは求人票を見直し、ハローワークで募集。同じタイミングで、改善した求人票と同じ内容を掲載した有料求人媒体で募集をかけました。結果的にハローワークから工場責任者1名（50代）、有料求人媒体から製造・設計職2名（20代・30代）を採用することができました。
いずれの方も、マネジメント経験が無かったり、電気の資格は持っているけどCADは使えなかったりと、以前の募集要件では採用が難しかった人たちです。でも、採用方針を変え、入社後の「のびしろ」に目を向けられたことで、良い採用ができたと思っています。工場責任者は真面目でとても人柄が良いので成長が楽しみですし、第二種電気工事士の資格を持っている社員は第一種電気工事士の資格取得に意欲的ですし、製造という新しい分野の仕事を楽しんでくれています。
さらに、習慣化しすぎて誰も気がつかなかった「非効率な業務」に対して、自作で資料まで作って業務改善の提案をしてくれるなど、若い世代が入ってきたことで確実に新しい風が吹き始めています。社員の高齢化も進んでいく中で、知らず知らずに我々の考え方が硬直化していたんですよね。正直、こちらが良い刺激をもらっています。
採用者へのフォローは行っていますか？
小川様もちろん、彼らが戦力になるまでの「教育」を前提として採用しているわけですから、我々には彼らをしっかりとバックアップする責任があります。そこは、採用方針を変えた時点でコンサルタントからも言われていたことです。ですので、ただ単に仕事を教えるのではなく、楽しみながら知識や技術が身に付けられるよう心がけています。
例えば当社では週に1回、「修理の日」を設けています。製造職の全員が集まって、故障した製品を修理するんですね。知っている人は知らない人に解説しながら、知らない人は知っている人に聞きながら、みんなでワイワイと、という感じです。製品はさまざまな部品・パーツと電気回路からできていますから、修理を重ねていくと、パーツごとの役割や製品が作動する仕組みが隅々までわかってくるんです。流れ作業で製品を作っているだけではなかなか頭の中で繋がってこないので、こうした場を設けて製品理解を深めています。和やかな場ですし、みんなが集まるので、親睦を深められるという意味で新人さんにも参加してもらっています。
また、営業や事務など他部署の社員たちとも仕事の接点を作ってコミュニケーションが取れるよう工夫するなど、社内全員でサポートしています。世代交代も含めて将来有望な人材ばかりですから、ぜひ「長く、楽しく」働いてもらいたいと願っています。
コンサルティングを通じて採用に対する意識の変化はありましたか？
小川様今回、コンサルティングを受ける中で、さまざまな調査データも拝見しました。10年前と今とではだいぶ働く目的や意識も変わっているんだなと、確認できたことも大きな気づきでした。若い世代が入社してきた中で、こうしたデータはとても参考になります。長く充実して働いてもらうために、こうした知識も活かしながら福利厚生や給与面なども改善していければと考えています。ありがとうございました。
