令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
複数拠点で営業職が不足、採用活動を行うことにしたものの、社長就任後初の採用活動に苦戦していた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
佐藤様役員から社長に就任した直後の時点で、既に東京・名古屋・北陸・関西の4拠点で営業職が足りず、定年退職者が出ることもわかっていました。また、当社の営業職は主に医療機関を相手とした機器のアフターサービスが中心で、知識だけでなく現場での柔軟な対応力なども必要であるため、採用の難易度が高いことも懸念点でした。各拠点から「人手が足りない」との声が上がる一方、私自身初めての採用活動。媒体の選び方や基本的な知識が不足していて、困っていたところ中小企業人材確保総合サポート事業事務局から事業紹介の電話があり、このコンサルティングを案内されたのです。一から採用活動について学ぶべく、申し込むことにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
佐藤様まずは求人票の見直しです。そのために、自社の魅力の洗い出し、その後人材要件などの整理を行いました。どんな人材に来てほしいのか、どんな人材が向いているのかを話している中で、コンサルタントから「つまり、機械いじりが好きな方ですね。そのように求人票に記載してみてはいかがでしょうか？」とアドバイスをもらいました。非常に伝わりやすい言葉を選んでもらい、なるほどと思いました。自分で考えていては、かたい言葉しか浮かびませんでしたね。また、「求人票の内容を充実させましょう」と助言を受け、仕事内容などを具体的に記載したほか、未経験者でも安心できる研修やレクチャーがあることも記載しました。スカスカだった求人票を字数いっぱいに埋めていったんです。その他に給与の見直しや、応募条件を大卒から高卒へ広げるなど柔軟に対応していきました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
佐藤様求人票を改善してからは、4拠点合わせて20名の応募があり、即戦力を迎えることができました。母集団形成ができたと感じています。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
佐藤様面接方法の見直しです。相手ときちんとコミュニケーションを取り、会話の中で相手の良いところを引き出せるように「一方的に喋らない」というアドバイスをもらいました。また、最終面接では応募者の上司となる社員に同席してもらうようにして、ミスマッチを防いでいます。地方における採用の工夫についても「地方採用は幅広い媒体に出すことが大切です」という話を受け、無料求人媒体や移住支援サービスなど、複数のチャネルを組み合わせて活用する手法を学びました。
コンサルティングの感想を教えてください
佐藤様社長就任後、初めての採用活動ということで求人票の作り方から面接方法、地方における採用の工夫まで、基礎から体系的に学ぶことができたことは大きな成果でした。今回のコンサルティングを通して強く印象に残ったのは、「会社の魅力を高めなければ人材は来てくれない」ということです。どんな会社であるか、ということが採用の成果に直結しますし、採用した人物もまた経営戦略に大きく影響していく。「採用って、会社経営全体に関係するのだ」という発見につながりました。今回のコンサルティングで得た知見を全拠点と共有し、全国どこでも質の高い採用活動ができる体制を構築していきたいです。採用は単なる人材補充ではなく会社の未来を形づくる重要な投資と捉え、経営の柱として今後も継続的に強化していきたいと思っています。
令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
採用を専任で行う人材がおらず自己流で進めていた。人材紹介会社を利用していたものの、年間の採用コストが課題。また、自社で活躍する人材要件が言語化されておらず、採用の方向性が定まっていなかった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
羽賀様専任で採用を行う者がおらず、他の業務と並行して、本やインターネットを参考にしながら手探りで進めている状況でした。さらに、これまで3～4年のスパンで行っていた新卒採用を毎年実施することに。ちょうどコロナ禍に学生だった方々が就職活動を始める時期で、若者の仕事観やキャリア意識に変化が見られるタイミングでした。しかし弊社には新卒採用に関するデータの蓄積がなく、学生に対してどのように広報したらよいか悩んでいたところ、人材確保コンサルティングのチラシを見て申し込むことにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
羽賀様最初に取り組んだのは、5W1Hワークを使って自社の魅力や働きがいを洗い出すことでした。社員にはインタビューやアンケートでヒアリングを行ったのですが、全員が協力的に回答してくれました。そのことについてコンサルタントから「協力し合える社風は大きな強みですね」と言われたんです。もともと協力的な社風であったため私自身は特に驚きもなかったのですが、自分たちが当たり前だと思っていることでも応募者にとっては魅力になり得るのだと理解し、視野が広がりました。
コンサルタントからはどのようなアドバイスがありましたか？
羽賀様研修体制が充実しているから、その点をもっとアピールするようにアドバイスがありました。正直、研修目的で入社されてしまうのでは？という不安もあったのですが、「学生は『自分にできるかな？』という不安を持つものです。貴社の事業内容はすこし難しいので、なおさら研修制度や社風について具体的に記載し、安心感を与えることが大切です」という指摘を受けて、ターゲットに合わせて心持ちを変えていかなければいけないなと、自分の中で意識改革がありました。その後、OJTの中身や、社員の平均年齢が若いこと、「質問や相談がしやすい社風」など、安心材料となる要素を追記していきました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
羽賀様求人票を大幅に書き換えた結果、ハローワークや大学生向けの「求人受付配信システム」からの応募が増加しました。特に求人受付配信システムでは、毎月１名程度のペースで自社ホームページからエントリーがあり、累計5名が応募、内１名は内定まで進みました。コンサルティングを受ける際に無料媒体の採用ルートを広げていきたいという思いもあったため、こうした直接応募の増加は紹介会社や有料媒体に依存しない採用の第一歩となり、採用力の向上につながっていると感じています。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
羽賀様採用活動において、ターゲットに寄り添うことが大切であるということが分かったので、Z世代の価値観を理解することにも力を入れました。今の大学生は「人生100年時代」で「転職を前提にキャリア形成」といったキャリア教育を受けているなど、リーマンショック世代である自分とは根本的に発想が異なります。彼らが短期間で転職する可能性があることも受け止めつつ、「当社では仕事の面白みや、やりがいを実感できるまで数年かかる」と説明し、一定期間同じ会社で働く意義を伝えるように心がけました。また、マッチング率を上げるために職種ごとのペルソナ作成やデータ蓄積にも着手しています。
コンサルタントに言われて印象に残っていることはありますか？
羽賀様当社には転勤制度があるのですが、採用においてデメリットにならないか相談をした際に「『転勤制度自体を変える』のではなく『転勤があることをプラスに捉えるのはどのような人材か』という発想を持つようにしましょう」と言われたことが、とても印象に残っています。
コンサルティングの感想を教えてください
羽賀様今回のコンサルティングで実施した社員アンケートや5W1Hワークなどは、コンサルティングを受ける前にも自分なりに取り組んでいたことでした。ですが、やはり第三者目線で意見を言ってもらうことで、自分では気付いていなかった自社の魅力を見つけることができ、感謝しています。また、コンサルティングを通じて、相手の立場に立って視点を変え、価値観やニーズを理解して自分たちが柔軟に対応しながら成長していくことは、あらゆる場面で必要な姿勢なのだと学びました。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
コストをかけずに採用を行っていく中で、特に母集団形成に課題を感じていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
大沢様当社はもともと金融系企業を中心に業務ソフトの開発を行っていましたが、今はいろいろな業種へと取引先が広がっています。事業が拡大していく中で「他者に頼らずに自社で」という方針のもと、継続的な採用活動を行っていました。
山岸様中途採用ではハローワークや、検索エンジンの無料枠の活用、新卒採用ではインターンシップや、学校訪問を通した関係構築に力を注ぐなど、コストをかけずに多様な活動を行ってきましたが、新卒・中途ともに母集団形成に課題を感じていました。そんな状況の中、無料でアドバイスをもらえる場があればと東京都の支援事業を調べていたところ、このコンサルティング事業に辿り着きました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
山岸様最初は求人票の書き方から教わりました。それまでは必要最低限の情報のみで、簡単なことしか書けていなかったのが実状です。私には実務経験がないため、詳しい業務内容まで落とし込むことができていなかったんです。そこで「実際に働いている社員が感じている仕事のやりがいや魅力を集めたうえで、求人票に起こしていきましょう」とアドバイスをもらい、管理職向けと一般社員向けに分けた社内アンケートを実施することにしました。それまでは社員の声を聞くことなく求人票を作成していたので、生の声を入れることでぐっとリアル感が増して求職者へ伝わりやすくなるのではと、期待はふくらみましたね。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
山岸様アンケートで集めた多くの声から、どんな魅力を求人票に掲載するかを選んでいきました。求職者目線を意識するようアドバイスをもらい、軸となる3つの魅力を決定。１つ目は社内評価の正当性です。特に中途入社の方から多く挙がっていました。2つ目は多岐にわたる業界・業種のシステムに携われるという、業務領域の広さに関することです。世の中の様々なシーンで私たちのシステムが活用され、社会貢献にも繋がっているという声もありました。3つ目は教育制度です。1983年の設立以来人材育成には力を入れており、独自で教育部を設けエンジニアを育てています。これらの魅力を求人票に盛り込んでいきました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
山岸様実は、求人票の出し方も変えたんです。ひとつだけだった求人票を部署ごとに分け、各現場それぞれの魅力が具体的に伝わるよう工夫しました。その結果、応募数は大幅に増加。求人票から仕事をイメージしてくれる応募者も多く、「こんなことをしたい」といった前向きな応募動機も増えましたね。
他にどのようなアドバイスがありましたか？
大沢様今は売り手市場です。新卒の学生は大手志向が強く、私たちと同規模の企業は苦戦していると聞いていました。その中で内定承諾率を上げるのは簡単なことではありません。社内でもずっと分析はしていたのですが、糸口は見えないまま。先の見えない状況をコンサルタントに伝えたところ「求職者から選ばれるための面接をしていますか？」と問われたんです。確かにこれまでは、“見極める”という上からの目線で面接を行っていました。そのことに気づいてからは、“選んでもらおう”という意識のもと、求職者本来の姿を引き出せるようにアイスブレイクを入れるなど、面接の進め方・やり方を変えていきました。また、社内アンケートから見えた当社の魅力を伝えたり、応募者の希望や成長意欲に対して当社でできることは何かを丁寧に説明したり、面接の場でできる工夫を加えていきました。
面接への意識、手法を変えた成果はいかがでしたか？
大沢様求職者とお互いの理解を深められるようになったことで、コンサルティングを受ける前と比べて内定承諾率が上がったことを実感しています。また、入社後のミスマッチを防ぐという意味でも、面接時にリアルを伝えることはとても大事だと考えるようになりました。採用数はここ数年で一番多く、有意義なコンサルティングを受けることができたと思っています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
有料求人媒体を利用して通年採用を行っていたが、自社にマッチする人材からの応募はわずか。採用しても定着せず、若手のエンジニアが不足してきていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
岸様当社はお客様先に常駐して金融系、公共系などの業務系システムの開発やサーバの設定などを行っています。私が入社した2015年当時から採用はうまくいっておらず、知り合いを通じて韓国からも人材を求めていました。しかし、無理に採用してもすぐに退職してしまうといった悪循環。気がつくと設立時のメンバーが４０代になり、平均年齢は３７歳になっていました。このままではいけないと考え、若手社員の採用にアクセルを踏むことにしたんです。しかし、有料求人媒体を利用したもののうまくはいきませんでした。その後もいろいろなアプローチを試みる中で、このコンサルティングを受けることにしました。コンサルティングは１回２時間で（通常）５回という説明を受け、じっくり取り組んでいけるのではないかという期待が生まれました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
岸様自社の良い部分、アピールできる部分を棚卸しするところから始め、コンサルタントにアドバイスをもらいながら魅力を整理していきました。韓国や中国・ベトナムなど外国籍の社員が活躍している、勤続年数が長い社員が多い、残業が少ない、本人の意思を尊重して無理なプロジェクトは任せない、フランクな雰囲気…などです。そして棚卸しした情報を募集にどう結び付けるのか必死に考えていきました。
どのようなことをポイントに求人票を作成していきましたか？
岸様狙いは長期的な事業運営を見据えてZ世代とし、属性、性格、趣味など、求める人材像について考え抜きました。キャリア形成を図るための採用の場合、年齢制限が認められるということを教わり、ターゲットは２０～３２歳に絞りました。そして一番時間をかけたのは求人内容の作り込みです。特に職種名と仕事内容は求職者が最初に目にする情報なので、この部分に注力しました。「髪型・服装が自由」「ゲームやアニメ好きが多い」など、社員の雰囲気が伝わる内容を記載したり、文中に「星マーク（★）」を使用してみるなど、Z世代に刺さるよう一字一句を工夫していきました。コンサルタントからは自分では思いつかないキラーワードを教わることができました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
岸様求める人材像に合致した20～30代前半の方を採用できました。当初は3～4名ほどを予定していたのですが、最終的に60名以上と面接を実施し、11名を採用。当社の魅力としてアピールした外部研修制度がエンジニアを目指す若い人たちに刺さったようです。またハローワークを通じて長崎や岩手など全国から応募があったことには驚きました。
採用に成功し、その後変化はありましたか？
岸様今回コンサルティングを受けて一度に多くの人材を採用した結果、社内外に良い変化が起こっています。たくさんの若手社員が入社したことでベテランと新人がペアを組んで業務を進められるようになり、新たな育成スタイルが生まれました。新人の面倒を見ることで責任感が生まれ、ベテランたちの仕事に対する意識が高まり質も向上しています。また新入社員にとっては同期が多いことで心強さもあるようです。若手同士の繋がりを大事にしてほしいと思い、若手会なるものを発足しました。会社が費用を出して食事会やレクなどを実施しているんです。若手社員の定着に向けた働きかけの一つですね。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
これまでは、少ないながらも採用ができていたが、1年ほど応募が全くない状況が続いており、危機感を感じていた。また、社内事情もあり、ぜひとも経験者を採用したいと考えていた。
当初はどのような採用状況でしたか？
野間様 当社は、車載関連の組み込み系ソフトウェア開発を行っています。いわゆるWebやAIなど流行りのものではないこともあり、組み込み系エンジニアの採用に苦労していまして。新規事業の立ち上げを予定していたことや、世代的にも若手とベテランの間の中間層がいないという事情もあり、技術力のある経験者を採用したいと考えていました。
関口様 これまでも採用活動はしていたのですが、当時1年ほど全く応募もない状況だったので危機感を覚えていました。ポジティブなこともネガティブなことも含めてフラットな第三者目線が欲しいよねと野間とも相談していたところ、リーフレットを目にしコンサルティングに申し込むことにしました。
野間様 これまでも、現場からは間口を広げて未経験者を募集しましょうと提案がありました。ですが、そもそも育てる時間も人材も割けないことが課題でしたし、結局離職に繋がってしまうことが見えていましたので、プロの目線からアドバイスをいただければありがたいなという思いでした。
具体的にはどのようなことに取り組みましたか？
関口様 まず、採用したい人材要件の定義や、現在の採用市場と私たちが出している求人内容にギャップがないか、高望みをしていないかなどを突き合わせていきました。実際にはワークシートを使って、エンジニアである青田を中心に社員にも協力してもらいながら、情報を洗い出していきました。
青田様 いくつかのテーマをいただいていたので、そのテーマごとにトピックを書き出していった感じです。欲しい人材の人物像を明確にするための材料といいますか、どういう仕事をしてもらいたいかなど、具体的に書き出していきました。
野間様 やっぱり現場の声が入ることで、どういう人材が欲しいのか、私たち自身の中でもより明確になりましたよね。また、今までの求人票を細かく見ていくと、仕事内容もふわっとしていたり、給料も下限と上限の幅がすごく広かったり、全体的にぼんやりしていたことに気がつきました。
求人票はどのように作成したのでしょう？
野間様 まずは洗い出した情報を、色分けして整理していきました。福利厚生面や仕事の面白さなど、テーマごとに細かく分けていったんですね。その中で見えてきたのは、当社には、上昇志向というよりも、技術そのものを面白いと思って集まっている人が多いことでした。だから、そこを求人票でも前に押し出していきましょうと。出向や派遣ではなく、社内で一括受託の開発に携われることも含めて、ずっとエンジニアでいられることを軸に求人票を作成しました。
青田様 具体的には組み込み系の技術はこんなところが楽しい、という部分を伝えました。例えば、電子基板にソフトを書き込むことで物が動くところが実際に見える、そこがやりがいですよとか。
他に何かアドバイスはありましたか？
関口様 今回、コンサルティングの期間中に、求人を出して面接も行ったので、リアルタイムにいろいろなことを教えていただけたのはとても勉強になりました。私は、これまで人事をやったことがなく手探り状態だったので、何でも吸収するぞという意識で取り組みました。
新しい求人を出してみて反応はいかがでしたか？
関口様 ハローワークや自社ホームページ、有料求人媒体も含めて5名の応募がありました。面接の際に、「仕事内容が具体的で想像がつきやすかったから応募しました」と言ってくれた方もいて、コンサルティングの効果を実感しました。採用したのは、バリバリの経験者で、組み込み系のエンジニアをされていた方です。技術をずっとやっていきたいから、という応募理由で、まさにイメージしていた方を採用できました。その後もう1名、採用した方がいます。その方も、技術を磨いていきたいという応募理由で、ソフトウェアの開発をずっと経験されてきた方です。
今回のコンサルティングを受けてみていかがでしたか？
関口様 もちろんコンサルティングの内容にもとても満足していますが、人事が初めての私にとっては、コンサルタントの仕事ぶりそのものがロールモデルとなって、学ぶことがたくさんありました。また、小さなスタートアップの会社なので、どうしても他社と比べてしまって自信が持てなかったこともありましたが、「求職者ニーズがあることは間違いないから」と背中を押してくれて、とても勇気づけられたのを覚えています。
青田様 コンサルティングの期間中に、これまで全く無かった応募が急に来るようになって、仕事現場もびっくりしていました。仲間が増えるという期待感がモチベーションになっていましたね。面接がある日などは、「きちんとしよう」みたいに職場の空気が変わったことを覚えています。
野間様 これまでずっと、漠然と採用活動をしていたことがよくわかりました。今回、コンサルティングを受けたことで、具体的にどう動けばいいか、そのやり方を実感としてつかめたことが大きかったと思います。これからは、自分たちだけでできるんじゃないかと前向きに考えられるようになりました。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
中途と新卒を募集しており、どちらも応募はあるが、採用まで至らず苦戦していた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
藤森様中途と新卒、両方の採用活動を行っていたのですが、どちらも応募はあるものの、なかなか採用に至らない状況でした。どこに課題があるのか、何をアピールすればよいのか迷いがあった中で、コンサルティングの存在を知り、申し込んでみることにしました。
どんな取り組みからスタートしましたか？
藤森様何をどう求職者へアピールすればよいのか、悩みをコンサルタントにお話したところ、社内アンケートを通じて、自社の働く魅力を引き出してみてはどうかと提案がありました。そこで早速、「あなたが思う会社の魅力は何だと思いますか」というアンケートを実施したんですね。結果、意外にも仕事に対して大きな誇りを持って働いていることがわかりました。私たちは鉄道関係のソフトウェア開発を行うことが多いのですが、そうしたインフラに関わる社会貢献度の高い、責任ある仕事を任されていることにやりがいを感じている社員が多かったですね。
アンケート結果をどのように活かしたのでしょうか
藤森様このアンケート結果から自社の魅力を整理し、採用活動に活かしていこうと取り組みを進めました。新卒採用に向けては、会社説明会用の資料や音楽とナレーションを加えたスライド動画、また、社内アンケートに答えてもらった社員インタビュー動画を作成し、会社説明会で使用しました。全て自作なのでなかなか苦労しましたが、やれることは何でもやってみようという思いが強かったので、やりきることができたのではないかと思っています。
また、コンサルティング後の話にはなりますが、ハローワークと東京しごと財団が協力開催する「合同企業面接会」にも参加しました。事前に会社説明用の資料を作成し、また、冒頭に3分間スピーチをする場が設けられていたので、当日までに練習を重ねるなど、準備万端で臨みました。結果的に採用には至らなかったのですが、たくさんの方が当社ブースに来てくださいました。急遽、テーブルを増やして対応したほどです。いろいろと準備したことが報われたのかなと考えていますし、採用活動への意欲が、良い結果に繋がったと感じています。
その他に取り組んだことは何かありますか？
藤森様細かなところで言えば、会社説明会だったりWeb面談だったり、画面越しに相手と話す際は、「リアクションを2割増にしてください」とアドバイスをいただきました。やはり現在の社会状況下では、Webを通しての対応が多くなっていますが、同じ空間にいない分、飽きさせない工夫が必要ということなんですね。また、話が盛り上がるように会話のパターンを複数用意しておいた方が良いなど、Webに限らず、面談や面接時に有効なコミュニケーションの手法についても教えていただきました。
コンサルティングを受けて良かったことは何でしょう？
藤森様会社説明会の動画等の効果もあってか、最終的に新卒採用では内定者が2名決まり、中途採用では東京しごと財団の雇用支援事業を通じて1名採用することができました。今回、コンサルティングを受けて良かったことは、第三者の視点が入ることで、自社の魅力が整理され「見える化」できたことです。例えば、年に1度、社内イベントとして行っている「アイディアコンテスト」。これは、各社員がプレゼンを行い、勝ち抜いたアイディアをもとに商品開発を行うというもので、実際に複数のアイディアが商品化されています。このイベントも、会社の魅力として新卒採用の動画に盛り込んだところ、面談をした学生さんから、「興味がある」と言ってもらえました。正直、そこまで魅力になるとは考えていなかったので、私としても新しい発見になりました。また、社内アンケートを通じて、社員から生の声を聞けたことは大きな収穫でした。採用活動に活かせることはもちろんですが、不満の声があれば職場環境の改善を行うこともできるので、年に1回程度、継続して実施していこうと考えています。
やはり、できることは全部やっていかないと、さまざまな変化についていけなくなるという意識が芽生えたと思います。PR動画も新しく作って採用活動に導入しましたが、会社説明会でも、途中退出される方はまだいらっしゃいますし、もっと工夫の余地はあるんじゃないかと思っています。コンサルタントからも、SNSも積極的に活用した方がいいですよと言われていて、やってはいるのですが、まだ採用に繋がるような状況にはなっていません。今後の課題ですね。入社後のフォローについてもアドバイスをいただいているので、採用だけでなく、採用後についても目を向けて環境を整えていきたいと考えています。
