令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
応募数の少なさと、採用ができても定着に繋がらないことに危機感を持っていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
鈴木様電気工事士という仕事は3Kと言われていた時代もあって、採用が大変難しい職種なんです。過去に有料求人媒体で１ヶ月、2ヶ月と続けて募集をかけたことがあるのですが、ほとんど応募はありませんでした。以来、有料求人媒体を利用するのはやめてハローワークのみで募集を続けましたが、相変わらず応募はありませんでした。そうした状況の中、東京しごと財団から案内チラシが届いたことをきっかけに、このコンサルティングを受けることにしました。
松山様当社の電気工事士の構成は60歳の次が38歳で、長い間採用に苦戦していたため40代と50代がいないんです。組織としてあまり好ましい状態ではないですよね。今後しっかり採用活動をしていかないとまた同じことが繰り返される、そんな危機感を持っていました。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
松山様コンサルタントのアドバイスを受けながら、事業内容や仕事のやりがいなどを書き出し求人票に反映していきました。私自身、電気工事士を35年やってきて仕事が楽しいと感じることは多々あるのですが、それを言葉にするのはなかなか難しいものがありました。ですが、コンサルタントが丁寧に教えてくれたので、何とか形にすることができました。特に福利厚生はしっかり打ち出した方が良いと言われたのをよく覚えています。
鈴木様もともと当社は福利厚生や待遇が充実しているんです。会社の費用負担で社員旅行があったり、月に1度安全会議というものを開催しているのですが、その際は社員全員に鰻重の出前をとったりしています。ただ、それらの取り組みはこれまで採用活動でほとんどアピールできていなかった、というよりもアピール材料になることも分かっていなかったんです。それが分かっただけでも非常に良かったと思 いますね。
コンサルティングの感想を教えてください
松山様ハローワークの求人票を作成した後は、その内容をこれまで活用したことのなかった2つの無料求人媒体にも掲載しました。その後、東京しごと財団が主催する合同就職面接会に参加することになり、求人票作成で整理した自社のアピールポイントを求職者に伝えることを意識しました。その結果、経験者１名を採用することができたんです。ハローワーク以外の無料求人媒体での採用活動や合同就職面接会への参加など、新たな採用手法にチャレンジしたことは、知らなかったことを知る良い機会になりましたね。その他にも、会社の外に求人の看板を出したり、チラシサイズのものを行きつけの居酒屋に貼ってもらったりするなど、アナログな手法にも取り組んでいます。そこからの応募はまだありませんが、今回のコンサルティングのおかげで「できることは何でもやっていこう」と、採用に対して前向きな気持ちになることができました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
たまたま同じタイミングで2名の若手社員が退職してしまった。中途および高校新卒の募集を行っていたが、ここ数年は応募もなかったため困っていた。
当初はどのような採用状況でしたか？
鈴木様 当時、30代前後の社員が2名、家庭の事情などでやむを得ず退職してしまったんですね。その2名が抜けたことで、一気に中間層の社員がいなくなりました。20代前半の若手は数名いるものの、40代半ば以降の社員が中心の組織になったため、若手の採用強化と育成が急務になっていました。高校新卒も含めて求人は出していましたが、ここ数年は応募もなし。そんな中で、たまたま東京都信用金庫協会の機関誌に掲載されていた記事を通じて今回のコンサルティングを知り、早速申し込みをしました。
事務スタッフの募集もすることになったと聞いています
鈴木様 そうですね、実はコンサルティングを受け始めた頃、コンサルタントと業務全体の整理をしている中で、事務スタッフの補充をしたらどうかと提案がありまして。施工スタッフの募集とともに、コンサルティングをしていただくことになりました。
どのように取り組みを進めましたか？
鈴木様 基本的には、コンサルタントと会話を重ねながらいろいろなことを決めていきました。まずは、会社の現状や将来像、そこに向けて今やりたいこと、そのためにどんな人材を採用し育てていきたいのか、などを全部お話しました。その上で、採用したい人物像や求人票で何を発信していくかを固めていったと記憶しています。また、会話を重ねる中で整理したことや決めたことを、全てパソコン上に資料としてまとめていったんですね。それが今、採用活動を続けている中でも非常に役立っています。
施工スタッフと事務スタッフ、それぞれどのように採用を進めましたか？
鈴木様
施工スタッフについては、知識や能力は一切問わず、その代わり「モノづくりが好き・興味がある方」という一点だけを条件にして求人票を作り直しました。当社では、新築一戸建てから公園などの公共工事まで幅広く施工案件がありますので、そうした事例を紹介しながら、仕事のやりがいを中心にアピールしたつもりです。
事務スタッフに関しては、任せたい業務が決まっていて、求めている能力も明確でしたが、業務の幅が広く、全てできる人を募集しても、なかなか集まらないだろうとコンサルタントと話していました。アドバイスをもとに決めたのは、副業・兼業人材をターゲットにすること。そうした方を複数名採用できれば、多様な業務もスキルごとに切り分けてお願いすることが可能になります。求人票には、勤務日数も勤務時間も柔軟に働けることや、リモートワークも可能であることなどをアピールしました。
取り組みの結果、採用に結びつきましたか？
鈴木様
施工スタッフに関しては、高校新卒の方を2名採用することができました。高校新卒募集はここ数年、応募がゼロだったので驚きでした。
事務スタッフとして多様な働き方を求める方3名を採用することができました。それぞれ異なるスキルを持っていて、分業体制でフルタイムの分の仕事をしてもらっています。採用後、3名に「お願いしたい仕事一覧」を見てもらって、取り組みたい仕事を答えていただいたんです。そうしたら、「私はこれができます」「私はこっちができます」と、業務分担がある程度できたんですね。そのおかげもあって、スムーズに分業が進みました。リモートで働いている方もいますし、ダブルワークで働いている方もいます。
コンサルティングを受けてみての感想を教えてください
鈴木様
今回、コンサルタントとじっくり話したことで、会社のことを振り返ることができましたし、業務の見直しもできました。それが、多様な人材の活用という初めての試みに繋がりましたし、仕事を説明する際にも筋道を立てて伝えることができています。
施工スタッフに関しては、将来のキャリアプランを提示することに今回のコンサルティングが活かされています。自身の会社を振り返った時、施工や施工管理の様々な業務を社員たちのキャリアに応じて選択できる様に整理ができました。それは、働く魅力でもあり、長く働いてもらえる理由にもなることに気づき、わかりやすい資料を作って社員たちに提示するようにしています。
いずれにしても、今回いろいろなことが整理できたおかげで、今後の採用も、「何となく忙しいから」ではなく、明確な理由をもとに動き出せるようになりました。会社経営を考えるきっかけにもなり、改めてコンサルティングを受けて良かったと感じています。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
人材確保が難しい業界で、元々職人の確保に苦戦していたが、営業と経理事務を募集する必要性も出てきてしまった。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
安田様もともと人材確保が難しい業界ですし、当社も同様だったので、いろいろな人材採用関連のセミナーに参加していました。その中のひとつを通して、このコンサルティングを知ったことがきっかけです。正直、そこまで期待はしていなくて、いい情報があったらラッキーだなと思っていました。でも始まってみたら、とても細かく話を聞いてくださって。例えば一つ質問に答えると、その答えに対してさらに質問をされるというように、どんどん掘り下げてくれるんですね。ワークシートも使って書き出していくことで、自社の情報が整理され、「見える化」されていきました。その中から魅力を発見していくという流れだったので、とてもわかりやすかったです。
また、コンサルタントからのアドバイスで、社内アンケートも行いました。普段、私たちがお願いすると、職人さんなんかは面倒くさがってやってくれないのですが、今回は、コンサルティングの趣旨をしっかり説明して、答えてもらいました。結果、思っていた以上に誇りを持ってみなさん仕事をしてくれていることがわかりました。当社は明治に創立し、建物をそのまま移動する「曳家（ひきや）」という伝統的で高度な工法を使って、歴史的建造物や文化財の保全・保存を行っています。もともと、求人票でもこうした歴史や、事業の特殊性を魅力としてアピールしていましたが、こうしたアンケート結果が出たことで、より自信を持って、胸を張って発信できることがわかって良かったです。
採用活動はどのように進めましたか？
安田様もともとは職人の募集がメインでしたが、より優先度の高い営業と経理事務の採用に力を入れていくことになりました。アドバイスをもとに求人広告を改善したことで、たくさんの応募を集めることができました。必然的に、応募者の選考過程についてのコンサルティングへ内容が移っていきましたが、たくさんの気づきや発見を得ることができました。
どのような気づきや発見があったのでしょう？
安田様コンサルタントと話をする中で、そもそもこちらが「雇う」という感覚で応募者を選考してはダメですと言われたんですね。「雇ってあげる」のではなく、選考は、「一緒に働く仲間を見つける」ためのプロセスなんですよと。そう聞いて、言われてみれば確かにそうだと納得しました。そこから考え方を変えたら、選考の仕方がガラリと変わりました。これまでは面接でも、経歴やスキル、過去にどんな成果を上げてきたかなど、表層的な部分にしか目がいかなかったんですね。でも、一緒に働く仲間を見つけるわけですから、相手のことを知りたいですし、話にじっくり耳を傾けて、こちらも対等な立場で腹を割って話をしようと思うようになりました。面接の時間もこれまでは15分くらいだったのが、気がついたら1時間経っていることもありましたね。
どんな方を採用したのですか？
安田様そうやって時間をかけて話をすると、スキルだけではない人柄の部分が見えてきます。もちろんスキルは大事ですが、それだけが選考基準ではないということに気づかされました。
実際、事務の募集では最終選考に残ったのが2名。1名は経歴もスキルも十分。一方でもう1名は経理未経験でしたが、やる気も向上心も感じられて、うちの会社にとても興味があると言ってくれました。迷いましたが、将来性を見込んで未経験の方を採用しました。今もがんばってくれていますが、教えれば教えただけ吸収してくれるし、自分で勉強もしてきてくれるので、「やっぱり間違ってなかった」と思っています。
コンサルタントからの印象に残っているアドバイスはありますか？
安田様印象に残っているのは、「とにかく面接に来てくれた方全員に、会社のファンになってもらえるような対応をしてください」と言われたことです。それを意識して実践していたところ、一次面接でお断りした方からメールをいただいたんですよ。「実は第一希望でした、入りたかったです」という内容で、そんなこと今まで無かったのでびっくりしました。やっぱり誠意をもって対応すると、きちんと伝わるんだなと気づかされました。
また、採用に対する意識が変わったことで、採用後のフォローやサポートの仕方も必然的に変わっていきました。何かをお願いする時でも、「これは急ぎじゃないから」とひと言添えることで、作業の優先順位をつけやすくするなど、相手の気持ちを考えながらサポートするようになりました。ひとつ視点が変わることで、こんなにも景色が変わるんだということが、今回、コンサルティングを受けてみてよくわかりました。本当に申し込んで良かったです。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
「都市計画」「まちづくり」という華やかなイメージと実際の地道な仕事内容のギャップから採用しても定着しない状況だった。
コンサルティング前の状況から教えてください
前原様私たちは、自治体からの依頼を受け、大小さまざまな「まちづくり計画」に対して、計画立案・調査・設計を経て、まちづくり提案を行っている会社です。事業内容から、華やかな仕事をしているイメージがありますが、実際には統計データの分析やアンケート調査の実施・集計など、地道な作業の積み重ねです。求人においてもそうしたイメージと現実とのギャップから、採用まで至らないことや、採用しても定着しない状況が続いていました。そうした中で、たまたまコンサルティングのチラシを見つけまして。自分で面接も選考も行うのですが、果たして自分のやり方が正しいのかどうかわからなかったので、一度プロの方に意見を伺った方が良いと思い、申し込みました。
最初コンサルタントからヒアリングを受けた時に、話を引き出すのがとても上手で、感心したことを覚えています。気持ちよく話ができるんです。私もこういう風に面接ができたらな、と思っていました。
どのように取り組みを進めていったのでしょう？
前原様ハローワークで募集を続けていたのですが、そもそも求人票の書き方もわかっていなかった。それがコンサルティングを通してわかってきました。「5W1H」というワークシートを活用しながら、仕事や会社の情報を整理し細かく書き出して、それを求人票の項目に合わせて反映する。また、会社が何を目指しているのかといったメッセージもきちんと伝えることで、他の情報とも繋がって、全ての情報が活きてきますよと。そうしたアドバイスを受けながら作った求人票は、とても充実した内容になりました。 もちろん、イメージとのギャップがないように仕事内容も具体的に記載しました。さらに、以前は学歴も重視していたのですが、募集段階では間口を広げた方が良いとアドバイスをもらい、思い切って「学歴不問」と修正しました。幅広く募り、その後の選考過程で見極めた方が良いということですね。
その他に何か改善したことはありますか？
前原様面接の中身も大きく変わりました。それまで、面接時間は長くて20分。聞くことは、主にこれまでの経験やスキルだけ。それをもとに、評価して、選ぶ。そんな選考過程であることをコンサルタントに伝えたら、発想が全く逆ですと。そもそも面接はこちらが相手を「選ぶ」のではなく、相手から「選んでもらう」ための時間だと言われました。会社をどう売り込んでいくかを意識して面接に臨まないと、相手に響かないし、最終的には選んでもらえないと教えていただきました。ある意味、お叱りを受けたという感じですね（笑）。 会話を広げることを意識してみてくださいとのことでしたが、正直、そんなに話すことがあるかな？と思っていました。でも、会社の説明から始まり、将来目指していることなど、いろいろな話をしていると、相手からも質問が出てくるんですね。そうしてお互い話が盛り上がったりして、気がつくと1時間過ぎている。こういうことなのかと、感心しました。
どんな方を採用しましたか？
前原様結果、20代前半と30代前半の2名を採用することができました。これまで若い世代からの応募は無かったので、こんなに変わるものかとびっくりしました。実は、2名とも業界経験が無かったのですが、この仕事への意欲とか地道な業務との相性など、面接で話す中で見えてきて、「将来の可能性」を考えた時にこの2名がベストだろうと判断して採用しました。実際、入社してからも期待以上にがんばってくれています。若いですし、意欲も吸収力も抜群なので、これからの活躍が楽しみです。
コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
前原様業界経験者が良いだろうとか、学歴にこだわるとか、それが私の先入観だったことが、今回のコンサルティングを通してわかりました。また、一連の取り組みを通して、自分自身が何を考えているのかが明確になったことも大きいですね。会社の将来についても、これまで頭の中ではぼんやり浮かんでいたのですが、それが可視化されたことで、例えば面接の際に聞かれた時でも、はっきり伝えられるようになったと思います。今後は、採用した２名へのサポートも非常に重要だとコンサルタントから言われています。採用に満足するだけでなく、2人には長く活躍してもらえるよう、社内環境を整えていこうと思います。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
定着率もよく、これまで採用活動を活発化させる必要がなかったが、徐々に人材不足が深刻化。至急採用活動を進めるも、応募がほぼない状況だった。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
上野様私どもの会社は、創業60年になります。ありがたいことに、これまで離職率はすごく低かったので、それほど採用活動に力を入れなくても大丈夫だったんですね。ただ、社員は高齢化していますし、退職する社員もちらほらと増えてきていました。気がつくと、部署問わず人材不足が深刻化していました。
平田様特に、我々土木部門の施工管理を行う人材が足りなくなると、そもそも工事が受注できなくなる恐れがあります。施工管理の採用は急務であると上野とも話をしていました。高齢化も進んでいましたので、技術の継承という意味でも新しい人材への期待は高かったです。
上野様このままではまずいと、土木部門の採用を優先し、ハローワークはもちろん、有料求人媒体でも募集をかけ、さらに採用ホームページを立ち上げるなど急ピッチで採用活動を進めましたが、応募はほぼゼロ。他に何かないかと、とにかく採用に関する情報をPCで検索していたところ、今回のコンサルティングにたどり着きました。
どんなことに取り組みましたか？
上野様応募が来なければ何も進まないということで、ハローワークの求人票の改善を中心に取り組むことになりました。まず着手したのは、人材要件に合わせて求人票を細分化すること。「土木施工管理」「現場作業員」、職種ごとに2枚の求人票を出していましたが、どちらも「未経験者も経験者も大歓迎！」という大くくりな内容だったんですね。コンサルタントからの提案で、それぞれの職種で経験者用と未経験者用に求人票を分けましょうと。そうすることでターゲットごとに特化したメッセージを伝えられますし、何より記載できる情報量が増えますので、より多く魅力が伝えられます。結果的に、4つのターゲットに向けた求人票を作成しました。
どのような求人票になりましたか？
上野様求職者の目に留まりやすい、タイトル部分は特に重要とのことで、職種情報の他、「働き方改革実施中！」と、職場環境について強くアピールしました。ちょうどこの年から、労働条件を見直していて、例えば年間休日は128日に増やしました。週休2日制を導入したんですね。また、業務のIT化も進めていて、日報も事務所に戻ることなく簡単に作成できるようアプリの開発を進めています。そうしたことも、求人票に記載できることを知り、具体的にアピールできるようになりました。
平田様応募の間口を広げる意味で、これまで応募条件にしていた「土木施工管理技士」も外しました。もちろん有資格者が来てくれるとありがたいのですが、我々の受け入れ体制を改めることで、少しでも応募が増えるのであればと、資格が無くとも向上心を持っている方なら受け入れようと、上野と協議して広く人材を募ることにしました。
求職者からの反応はいかがでしたか？
上野様反応はすぐにあって、求人票を掲載して早々に問合せが6～7件あったと思います。結果的に、ここにいる須鎌を採用しました。
平田様彼は、2級土木施工管理技士の資格を持っています。同じ業界の経験もあるのですが、何より仕事への前向きな姿勢が面接時の印象として残っています。仕事をしながら1級を目指してがんばりたいと言ってくれたので、それが採用の決め手になりました。
須鎌様面接は何社か受けていて、内定も数社からいただいていたのですが、面接でお話した印象も含めて、細田組に決めました。また、働き方改革を進めていることも大きかったです。3歳の子供もいますし、プライベートの時間も大切にしたいと考えていたので。実際に、きちんと週に2日休めています。
コンサルティングを受けてみて何か気づきや発見はありましたか？
上野様ハローワークに求人票を出していたものの、これまではうまく活用できていませんでした。しかし、今回コンサルティングを受けて、工夫次第でとても有効な採用手段になることを知りましたし、結局は私たちの問題だったのかなと思います。私たちだけで採用活動をしていた時は、過去に出していた求人票と同じような内容のままでしたし、振り返れば採用を軽く考えていたから、結果も伴ってこなかった。そこに気づかされた期間でした。
正直、まだまだ勉強したいことがあるので、またコンサルティングを受けたいくらいです。
令和4年2月発行「令和2年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
人材紹介会社を通して少ないながらも応募はあるが、なかなか定着しない。入社した分、退職してしまう。
人材紹介会社を通して少ないながらも応募はあるが、なかなか定着しない。入社した分、退職してしまう。
コンサルティング前の採用状況を教えてください
浦田様弊社の特徴は、いわゆる職人と呼ばれる技能職と、施工管理など現場を管理する技術職がいることです。大体の会社はどちらかの職種だけなんですね。この2つの職種があることで、取引先に対して柔軟な対応や提案ができる、そこが私たちの強みでもあります。だから、技術職と技能職の採用は事業継続という意味でどちらもとても重要です。
ただ、そもそも応募が少ない上に、入社した社員が辞めてしまうという状況が続いていたため、非常に危機感を持っていました。
そんな中で、コンサルティングを知ったのですね？
浦田様ある日、私のデスクの決裁箱にチラシが置いてあったんですね。事務職の社員が置いてくれていたのですが、それが今回受けた採用コンサルティングのチラシでした。見ると「採用力向上」と謳っている。まさに私が感じていた課題と合致していたので、お願いしてみようということになりました。
どんなアドバイスがあり、どんな取り組みをしたのでしょう
浦田様最初に、仕事内容の洗い出しや「どんな人を採用したいか」を整理するワークを行った後、取り組んだのが求人票の作成です。コンサルタントからは「仕事内容を分かりやすく丁寧に説明するようにしましょう」とアドバイスをいただきました。というのも、専門用語も多く難しい電気設備工事の仕事なので、未経験の方にもイメージできるように工夫をしないと、採用しても結局は早期離職につながってしまう可能性が高いからです。文字数の枠をいっぱいに使って、なるべく一般的な言葉で説明しました。また、基本的に直行直帰の仕事なので勤務地を複数記載し、働きたい方へアピールするなど細かな部分にもアドバイスをいただきまして。求人票の書き方にもノウハウがあることを初めて知り、とても勉強になりました。
他に取り組んだことはありますか？
浦田様求人票に書ききれなかった自社の魅力を今後の採用活動でアピールしようと写真を盛り込んだリーフレットや簡単な動画を作りました。非常にためになったのは「面接の心得」をレクチャーしていただいたことです。それまでは、どこかで「会社が人を選ぶもの」と思って面接をしていました。遠い昔の、採用が難しくなかった時代のまま意識が変わっていなかったんですね。だから、面接でいきなり「何か質問はありますか？」なんてぞんざいに聞いてしまったり。そうしたことをコンサルタントに話したら「今は人が会社を選ぶ時代です」「選ばれる会社にならないといけない」というようなことを言われまして。人がいなければ事業の継続はできないですし、これは採用だけでなく、採用後の定着にも繋がる話だと気づかされました。とても印象に残っています。
コンサルティングがいかされた場面はありましたか？
浦田様コンサルティング終了後、合同企業面接会に参加できた際には、アドバイス通りにこちらが話をするばかりでなく「傾聴」を心がけたことでずいぶん話が弾むようになりましたね。応募者の方がこれまでどんな仕事で何をがんばってきたのか、そんな話をしながら「その経験ってウチの仕事でも役立つよね」など、短期間でもお互いの接点を見つけることで距離が縮まった気がします。
結果、3名の面接をして、技能職で1名採用できました。40代で二種電気工事士の資格を持っていらっしゃる方です。その後も複数の応募がありまして。これまでなら考えられないような反応です。茨城県からも応募がありましたから。こちらも技能職で1名採用しました。その後も採用を続けて、数名の方を採用しています。
今回、いろいろと取り組んでみた感想を教えてください
浦田様そうですね、今回のコンサルティングを通して、人材の採用にしても定着にしても「何かやらなきゃいけない」という意識が根付きました。コンサルタントからは「採用は待っていても人は集まらない」と言われました。そうした攻めの姿勢は、定着に関しても言えることですので、コンサルティング期間が終わった後、社内の環境もいろいろ変えようとしています。初任給のベースアップを行い、賞与も業績連動型にして算出根拠を全社員に明示するようにしました。今はまだできていませんが、全社員の面談も定期的に行おうと思っています。
選ばれる会社になると同時に、社員が辞めない会社にならないといけない。そのためにはアクションし続けることが大切だと思っています。簡単ではありませんが、そうしたことに気づけたのも、コンサルティングを受けたからこそです。ありがとうございました。
令和4年2月発行「令和2年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
年に2～3回採用活動を行っているが、徐々に応募が減り、採用そのものが難しくなっている。経験豊かな社員をステップアップさせるためにも、新しい人材の採用と定着を進めたい。
どのような採用状況から申し込みに至ったのでしょうか
北岡様採用をしない年もありましたが、だいたい年に2～3名の採用を行ってきていたのがこれまでの状況です。さまざまな事情もあり、一定の離職者が出るのは仕方がないことですので、それに合わせて採用を行っていました。ただ、ここ数年は徐々に応募者が減ってきて、なかなか採用に結びつかない状況が続きました。何がいけないんだろう、何が足りないんだろうと考えていた時にたまたま、しごと財団の方からコンサルティングの話をいただきまして。採用に関しては素人でしたし、少し教えをいただいた方がいいだろう、とお願いすることにしました。
どのようにコンサルティングは進みましたか？
北岡様これまでもハローワークを通じての採用が多かったものですから、求人票を改善することから始めました。コンサルタントからは、情報量が少ないという指摘とともに、テクノウェイがどんな事業をしているのか、その中でどんな仕事をするのかがイメージしづらいと言われました。実は、同じ時期に有料求人媒体への掲載も決まっていまして、媒体担当者からも同じようなことを言われていたんです。
そのため、このタイミングで大きく内容を見直しました。指摘された部分について、できるだけ詳しく表記することもそうですが、箇条書きにして、見やすく読みやすくするなど「求人票の見せ方」も含めてアドバイスをいただきました。また仕事の特徴として、イレギュラーな対応が少なく、基本的には同じ業務の繰り返しである点や、土日が休みであることも魅力になるとのことで、アピールしました。非常に勉強になりましたね。
作り直した求人票での効果はいかがでしたか？
北岡様有料求人媒体からは1名、時期は異なりますが、ハローワークからは2名採用することができました。2名とも30代です。1名は職業能力開発センターに半年通われていて、そこで電気や設備関連の勉強をしていたそうです。もう1名は電気工事の仕事をされていたのですが、休日も不規則で激務だったらしいんですね。ウチよりも給与は高かったのですが、安定した休みとイレギュラーの少ない仕事ということで応募してくれたようです。
応募者が増えたか、というとそうではなかったのですが、採用した2名に関しては、きちんと求人票を見てくれたんじゃないかという印象を受けました。1名は給与が低くなることがわかっていても応募してくれました。営業職の経験もあって非常に人当たりもよく、現場での評価も高いです。今後に期待しています。
面接のレクチャーも受けたとか
北岡様そうですね。「面接でも聞いてはいけないことがある」など知らなかったことがたくさんあったので、非常に勉強になりました。あと、やはり面接って緊張されている方がほとんどですので、仕事とは関係のない話をして和やかな空気をつくるとか、そういうことも意識するようになりました。わざわざ来ていただいたのですから、気持ちよく帰っていただこう、と今では心がけています。
コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
北岡様私は父が代表だったこの会社の後継者として、5年前に入社しました。それまではIT業界に20年間いましたが人事関連の経験は全くありませんでした。わからないことだらけの中、手探りでやってきたんですね。面接を始めたのもここ1～2年くらいのことで、未経験の私が面接をしてもいいのかな、というのが正直な気持ちでした。今回コンサルタントからアドバイスをいただいて、経験ゼロから初心者程度にはしてもらえたかなと思っています。
採用だけでなく、人材の定着も大切だという話もいただきました。新しい人材にはどんどん活躍してもらい、経験豊富な社員にはステップアップして会社を引っ張る人材に育ってもらう。そうした次世代の組織をつくっていくためには、働きがいのある職場づくりや、給与の見直しが必要だと感じています。今後は採用とともに社内にも目を向けて、いろいろと取り組みを進めていこうと考えています。
