令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
応募者数が少なく、採用しても早期離職が続いていた。過去の実績や成果が採用変革を妨げていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
岩田様コロナ禍以降、人材の採用と定着に課題を感じるようになっていました。求人票を出しても応募が極端に少なく、採用に至ったとしても早期に離職されるケースが続いていたのです。当社は設立から67年が経過しており、いわゆる“昭和的”な組織文化が今も色濃く残っています。これまでそのスタイルで成果を上げてきた背景もあり、採用活動についても大きな改革を行わないままの状態でした。そうした状況の中で、コンサルティングの案内を受けました。以前、東京都の別事業を利用して派遣社員を受け入れた経験があり、行政の支援施策に対する信頼感があったことも、今回の取組みを始める後押しになりました。採用担当として、「このままではいけない」という強い危機感を抱いており、外部の専門的な視点を取り入れることを、社内変革の契機にしようと考えました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
岩田様最初に取り組んだのは、現在の求職者がどのような価値観を持ち、企業選びの際に何を重視しているのかを理解することでした。年代別の傾向について具体的に説明してもらえたことは、私自身の認識を大きく改めるきっかけになりました。続いて代表取締役や支店長・常務といった、採用に関わる社内関係者へのヒアリングも実施してもらいました。このプロセスを通じて、社内で課題を共有し、意識改革を進めるための基盤を築くことができました。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
岩田様職種名を変更するというところから始まりました。“企画営業”から「“デザートで人を笑顔にするルート営業”はどうですか？」と提案があり、私には考えもつかない内容で、非常に衝撃的でした。一見すると大胆に見えるかもしれませんが、仕事の本質はそのままに、メッセージ性を高めるという点で大変有効な施策だったと実感しています。求人票の具体的な作成にあたっては、自社の魅力や職場環境について思いつく限りの項目をリストアップしました。たとえば「残業が少ない」「駅から近い」といった、社内では当たり前と感じていた情報も、アピールポイントになり得ることを学びました。さらに、それらをただ並べるのではなく、求職者にとってわかりやすく、印象的な表現に整える作業にも丁寧に伴走してもらいました。文章化に際しては、自社の理念や業務内容との整合性を意識しつつ、「応募者の視点で再構築するという姿勢が大事」と助言されたことが印象に残っています。こうした一連の取組みにより、求人票は従来の形式を超え、採用広報としての役割を果たす重要なツールへと進化しました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
岩田様求人票の刷新後、応募者の志向に明らかな変化が見られました。従来は「営業」の職種に応募いただいても、業務の内容や目的を深く掘り下げ、理解した上で応募される方は多くなく、結果的にミスマッチが起きている状況でした。新しい求人票では、自社の業務内容や期待する人物像が具体的に伝わるようになったことで、「自分がこの仕事にどう貢献できるか」という視点を持つ方からの応募が増えました。
採用したのはどのような方ですか？
岩田様今回採用した女性社員は、営業経験こそなかったものの、接客業を通じて培った対人スキルを身につけており、積極的な性格で即戦力になり得る人材でした。当社は比較的保守的な社風がありましたが、彼女のような人材が入ることで、組織全体にも良い刺激が加わったと感じています。また、業務内容や役割への理解が非常に高く、「デザートで人を笑顔にする」というメッセージに共感して応募してくれた点も、これまでとは大きな違いでした。入社後の定着状況も良好で、求人票で会社や仕事の魅力を正しく伝えることの重要性を改めて認識しました。今後の育成や配置においても、このような視点を活かしていきたいと考えています。
コンサルティングの感想を教えてください
岩田様最も印象に残った言葉は、「若い人を採りたいなら、若い人の考えを理解しないといけません」というアドバイスです。この言葉を受けて、応募者が何を重視するかを考え、会社としても理念や風土の見直しに踏み出しました。コンサルティング後は、中長期的な人材戦略を立てるために、東京しごと財団が開催している人材戦略集中講座と人材戦略コンサルティングを活用して、現在は「ミッション・ビジョン・バリュー」という、企業の存在意義とあり方の言語化に取り組んでいます。近年、「社員の幸福と社会に貢献ができる企業でありたい」というような経営理念を掲げる大企業もありますが、私もこのような考え方を、定年までのあと2年で次の世代に引き継いでいきたいと考えています。「採用」というきっかけから、会社そのものの未来を考える、非常に意義のあるコンサルティングとなりました。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
長年に渡り採用活動を行ってきたが、この先事業を継承してくれる若手の採用が進んでいなかった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
山方様当社は主に金属のリサイクル事業を行っている会社です。10年ほど前から業績が伸びており、創業100周年を迎える2028年を見据えて「事業を繋いでいく後継者の採用が必要だ」ということを代表の鈴木と常々話していました。事業継承のためにも若い年代、欲を言えば新卒の人材を確保したいと考えていました。
鈴木様長い間ハローワークや有料求人媒体で営業職とトラックドライバーの募集をかけていたのですが、応募はほとんどありませんでした。あったとしても当社にマッチする方はなかなか現れない、そんな状態がずっと続いていました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
山方様まず、求める人材像の整理から始めました。「若い世代、できれば新卒」と伝えると「それは御社の業界で考えると、１名の人材を20社以上で奪い合っている状態です」と言われ、ショックでした。しかしそのおかげで、意識を変えていかなくてはという気持ちになったんです。
鈴木様一番力を入れたのは求人票の書き方です。以前の求人票は“歴史ある真面目な会社の営業職”というイメージを硬い文章で打ち出していて、私たちは「これがいいよね」と思っていました。でも、それではダメだったんです。「会社がどういう文章を望むかではなく、求職者がどういう文章を望んでいるかを考えて書きましょう」と言われ、今でもとても印象に残っています。
山方様求人票の作成は、コンサルタントが出してくれた例を参考に私たちも案を出すという流れで進んでいきました。挙げてもらった例は我々とは全く違った視点で、かなり砕けた文体だなという印象を持ちました。仕事内容に関しては、リサイクル事業の魅力が伝わるワードや、読んだ人がワクワクできる文章を入れましょうとアドバイスをもらいました。硬かった文章がどんどんやわらかくなっていったのですが、その象徴と言えるのが職種名です。コンサルタントから「いわゆる営業職とは違うから、リサイクルコーディネーターとしてみてもよいのでは？」と提案があったんです。私たちにとっては、思ってもみなかった名称でした。
コンサルティングの感想を教えてください
山方様私はこの会社に入社してから諸先輩方を見習い、確固たる信念のもとで仕事をしてきました。絶対に譲れない部分があり、正直、最初に提案された砕けたキャッチコピーや職種名には少し抵抗がありました。応募者が軽い気持ちで来るんじゃないかと思ったんです。しかし結果的には多くの応募があり、良い人材を採用できました。今後も会社を継続していくためには、受け継ぐべき部分は大切にしながらも、若い世代の気持ちを意識して、常に新しい考え方を取り入れていく必要があると、コンサルティングを通して感じました。
鈴木様多くのお客様に信頼していただくことが企業の役割だと思っています。そのためには規模を拡大するだけではなく、しっかりとした組織を構築していく必要があります。そう考えるとまだまだ人手が足りません。コンサルティングで学んだことを活かして、引き続き採用活動に取り組んでいきたいと思っています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
様々な採用手法を試したが、何が自社に合うのか分からなかった。複数の店舗・職種で人材が必要なこともあり、欠員や人手不足が常態化していた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
小島様当社は肉の卸会社、株式会社小島商店の小売部門として2006年に設立しました。元が肉の卸会社のため小売業のノウハウはなく、常に未知の世界へのチャレンジをしてきました。それでも商売の面では質の高い肉を提供できるという武器がありましたし、惣菜や弁当を商品化する際は他店との比較検討をしながら自分たちなりに意思を持って事業を進めてきました。ところが採用となるとそうはいきません。ハローワーク、有料求人媒体、採用代行など手当たり次第に試したものの、どれも自社に合っていない感覚があり、何が正解か分からなくなっていました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
小島様当初、応募がないことについて相談したところ「それは求職者に選ばれていないということですよね。例えば商売では、自社の商品をお客様に選んでもらうための方法を考えますが、採用活動も同じなんですよ」と言われました。その言葉をきっかけに、求職者に選んでもらうためには求職者にとって有益な情報を提供する必要があるのではと考えるようになりました。そしてコンサルタントと会話を重ねる中で、求職者にとって有益な情報となる“自社で働く魅力”を集めるために、全社員を対象とした社内アンケートを実施することになりました。
アンケートを実施してみていかがでしたか？
小島様アンケート回答からは、いくつもの気づきが得られました。スタッフがどういう気持ちで働いているのか、自社にどんな働きがいや働きやすさがあるのかを知ることができたんです。正直、社長の私が現場に顔を出すことを煩わしく感じている人もいるだろうと思っていましたが「社長との距離が近くて話しやすい」というポジティブな意見もあって嬉しかったですし、とても参考になるものばかりでした。アンケートで集めたたくさんの声は、アドバイスを受けながらハローワークの求人票に反映し、他の求人媒体にも展開していきました。“大手百貨店内にある老舗の肉屋”というのはおそらく求職者にとっても見栄えはいいと思うんです。ただ中身が伴っていないと就業後にイメージと違ったと言われてしまいますよね。社内アンケートをもとに求人票を作成して求職者にリアルな情報を提供することは、その溝を埋めるための作業だったと感じています。今回のコンサルティングで、求人の元となる情報を自分たちで集め、自分たちの言葉で発信できるようになりました。採用活動の土台となる考え方を習得できたと思っています。
印象に残っている言葉はありますか？
小島様有名店が並ぶ場所に出店し続ける中で、私自身プレッシャーを感じながらも何とか成功させようと、絶え間なく働いてきました。その経験から、給与は我慢の対価であり、我慢をしている人ほど高い給与がもらえるのだと考えるようになっていました。それをある時コンサルタントに話したんです。すると「お客様に喜ばれることをやっている人、仕事を楽しんでいる人の給与が高くなるといいですよね」という言葉が返ってきたんです。はっとしました。瞬間的に自分の勘違いに気づき、それからは「仕事を楽しんでいる人を評価していこう」そんな風に考えるようになりました。迷いが生じていた当社にとって、コンサルタントからのこうした言葉の数々は採用活動を行っていく上での土台の一部となっていると思います。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
外国からの観光客も含め浅草に賑わいが戻ってきた中で、採用ができずに苦労していた。加えて複数人の退職者が出たことで、店舗運営がままならなくなり、年中無休から定休日を設けての営業をせざるを得ない状況だった。
当初はどのような採用状況でしたか？
岩崎様 当社の店舗では、お客様の層に合わせてミドル〜シニア層の販売スタッフが中心に活躍しています。当時は、新型コロナウイルス感染症の水際対策が緩和されたこともあって、観光客が急激に増えてきた時期でしたが、時を同じくして高齢のスタッフが複数人退職したんですね。そのため、店舗運営が非常に厳しくなりました。年中無休から、定休日を設けて営業せざるを得ない状況。もちろん求人は出していたのですが、人材の獲得競争も激しい地域で応募はほとんどなかったですね。そんな中、商工会議所の経営サポートを受けていたこともあり、担当者へ相談したところ、今回のコンサルティングを紹介いただきました。とにかく、やれることはやってみようと、すぐに申し込みをしました。
内田様 そもそも、年々応募が減っていて、採用が難しい状況が長年続いていました。そうしたこともコンサルティングを受けるきっかけになったと思います。観光地ということもあり、新しい店舗が次々と出来てスタッフ募集が始まると、そちらに応募される方が多いのかな、とは感じていました。
どんな取り組みをしましたか？
岩崎様 まずは、自社についての情報収集といいますか、求人内容を見直すための材料を得る作業から始めました。具体的には、社員へのアンケート実施と、コンサルタントによる我々経営陣へのヒアリングです。特に社員へのアンケートは、予想外に濃い内容の回答が得られてびっくりしました。日常的に「働く魅力は何？」とは聞かないので、実際にどんな声が返ってくるのかドキドキしましたが、みんな誇りを持って働いてくれていることがわかって嬉しかったです。
内田様 たくさん書いてくれている社員が多かったです。嬉しい驚きですよね。やはり、かつらやかんざしを扱っているので、「お客様を綺麗にする」ことが私たちの役目です。そのために、接客を通していろいろな提案をしますが、そうしたプロセスも含めてお客様に購入いただいて、喜んでもらえることがやりがいになっている、そういう声が多かったですね。
その後はどのように取り組みを進めたのでしょう？
岩崎様
収集した情報を整理した上で、求人内容を改善していきました。特に大きく内容を変えたのは、ハローワークの求人票です。それまでもハローワークに求人は出していましたが、内容はずっと変わっていませんでした。というよりも、変えられないものだと思い込んでいたんですね。それをコンサルタントに話したところ、「変えられる部分はたくさんあります」と、アドバイスをいただきながら、内容をガラリと変更しました。
また、自社ホームページの採用ページも修正しました。こちらは、文字数の制限もありませんので、もともと詳しく情報を掲載していたのですが、見た目のメリハリに欠けていると指摘を受けまして、テーマごとに文章を区切って見出しを付けるなどして、読んでもらうための工夫を加えました。
また、賃金も思い切って上げました。これは、ずっと悩んでいたことでしたが、やはり近隣エリアの相場から比べると低かったんですね。わかっていたことではありましたが、改めて客観的な資料をいただいたり、会話を重ねたりする中で、引き上げる決断に至りました。もちろん経営的に余裕があったわけではありませんが、人材がいないことには店舗運営もままなりません。経営戦略の一つということで、今回のコンサルティングが背中を押してくれました。
新しい求人票を出してみてどのような結果になりましたか？
岩崎様 これまでほとんどハローワークからの応募はなかったのですが、今回はすぐに応募がありました。結果的にハローワークから2名採用。また、他の求人媒体から1名の採用ができ、合計3名の採用ができました。美容院での経験者もいて、バリバリ活躍してくれています。
コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
内田様 これまで、ハローワークはこういうものだというイメージがあって、長く求人票にも手を加えていませんでした。ただ今回、コンサルタントからのアドバイスもあり、全面的に変更したことで成果を実感できました。採用活動全般にも言えることですが、これまでの先入観にとらわれずにチャレンジしていくことが大切なんだと感じたコンサルティングでした。
岩崎様 我々もこれまで何もやっていなかったわけではないのですが、今回、コンサルティングを通していろいろと交通整理ができたことで、局所的な活動で止まっていたことが全部一つにまとまって動き出した印象です。また、これまで人事面の実務は内田に任せていた部分も多かったのですが、コンサルティングを通して一緒に考え行動できたことは、私の中でとても良い機会になりました。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
10年ぶりの営業職採用だったが応募がほとんどない。10年前同じように募集していた時にはそれなりに応募が来ていたが、何か対策を講じなくてはと考えていた。
どのような状況でコンサルティングに申し込んだのでしょうか？
中野様今回、営業職の採用は10年ぶりでした。久しぶりの求人募集だったのですが、1ヶ月経っても応募がほとんどなかったんですね。10年前もハローワークで募集したのですが、その時はけっこう応募があり、今回も同じように考えていたので少し焦りました。どうしようかと考えていた時に、たまたまコンサルティングのチラシを見つけまして。今の状況とコンサルティングの内容がぴったりだったので、早速申し込みました。
最初、コンサルタントとお話をした際に、求職者の志向や、区内に勤めている方の平均年収などを、データや具体例でいろいろと提示してもらえたんですね。それがとても新鮮でした。これまで、営業に限らず事務職でも採用が必要な時はハローワークに求人票を出せば、応募も来て、問題なく採用ができていましたから、こうやってさまざまな情報をもとに採用に向けた取り組みを行っていくということを初めて知りました。
どんなことに取り組みましたか？
中野様まずは、求人票の改善から始めました。項目ごとに順を追ってアドバイスを受けましたが、ほぼ全ての項目で修正が必要だと言われてしまいました（笑）。例えば、職種名も以前はシンプルに「営業」の表記だけ。仕事内容も「ルート営業」というような最低限の表記にしていました。コンサルタントからは、求職者の目線で考えてくださいと。「中野さんはこれで良いと思うかもしれませんが、情報が少ないということは、求職者にとっては不安なんですよ」と。ガーンと、頭を叩かれたような気持ちでした。
改善にあたっては、求職者の不安をできるだけ取り除くことをテーマに表記内容を考えていきました。職種もより具体的に、仕事内容もイメージしやすいよう、1日の流れを表記し、それをベースに補足を加えていくなど。私が内容を考えて、コンサルタントに添削してもらうということを、何度か繰り返して求人票が完成。このやりとりの中で、私自身が気づかなかった会社の魅力も知ることができました。熱海に保養所があるとか、年に1度食事会があるとか、私にとっては当たり前だと思っていたことが「それはアピールできますよ」と言ってもらえるなど、新しい発見の連続でした。
求職者からの反応はいかがでしたか？
中野様新たな求人票をハローワークに出したところ、すぐに反応があり、最終的に8名の応募がありました。これまでがウソのような反応で、驚きです。結果、3名の方と面接し、20代後半の方を採用しました。営業経験はありませんでしたが、英語が話せるということもあって採用させていただきました。我々は貿易商社ですので、ある程度語学力があると仕事に入りやすいんですね。今も元気にがんばっています。今はまだ修行中なので、私と同行する事もありますが、なかなか営業のセンスがありますよ。
コンサルタントからは、採用して終わりではなく、長く活躍してもらえるようきちんとフォローをしてあげてくださいと言われています。「些細なことでも丁寧に説明してあげてください」と。正直、私は昭和の人間なので、そこまでするの？と思ったりもしましたが、「求職者目線で」という言葉を思い出し、相手の目線で考えるようになりました。こちらは当たり前のことと思っても、相手は全く知らないことだろうから一から教えよう、とか。10年前の自分が今の自分を見たらびっくりすると思いますよ。それくらい意識が変わりましたね。
印象に残っているアドバイスなど何かありますか？
中野様本当にいろいろと勉強させてもらいましたが、一番印象に残っているのは、「ラブレターを書くつもりで求人票を書いてください」と言われたことです。そういうものなのかと、私には全く無かった発想だったので、記憶に残っていますね。そこで言うと、実はコンサルティングの後に岡山支社で人材が必要になったのですが、その際に今回教わったことを活かして求人票を作成しました。この支社では6年前に同じ募集をしていて、その時はなかなか応募がなくて苦戦したんです。でも今回はすぐに応募がありました。最終候補に残った2名も良い方たちで、1名選ぶのにすごく悩んだほどです。このコンサルティングを受けておいて良かったなと、つくづく思いました。ありがとうございました。
令和4年2月発行「令和2年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
事業の拡大に合わせ人材募集をしていたが、常に急な募集だったため、採用基準もあいまいなまま採用することが優先となっていた。結果的に採用してもすぐに辞めてしまう状況が続いていた。
どのような採用状況から申し込みに至ったのでしょうか
並木様当社は、戦後から精肉店を営んでいます。祖父が小売店として創業し、父である現社長と弟の現部長が苦労して取引先を開拓して卸業を始め、今では卸業がメインです。現在は私が中心となって更なる販路開拓をしています。その中で新たな人材が必要となったため、採用活動を行ってきました。ただ、なかなか計画性を持てず「どういう人材が欲しいか」を考える間もなく採用をしていたんですね。結果的に採用しても長く続かない、いわゆるミスマッチがおきていました。
そんな中で、社長が「こんなものがあるぞ」と今回受けた採用コンサルティングのチラシを持ってきてくれました。社長も事業を拡大した頃は、人の採用に苦労してきたと思うんですね。だからこそ声をかけてくれたのだと思います。
どのようなことに取り組んだのでしょう
並木様そもそも事業を拡大していく上で、どういう組織を目指しているのか、採用した方にどう活躍して欲しいのかが漠然としていたんですね。これまで家族経営でやってきて、例えば社員もパートも役割を分けておらず「同じ仕事」をしていました。人事制度もキャリアプランもはっきりしない中で、応募者にも将来像を示せない。そうした点をコンサルタントに指摘されて、確かにそうだったなと気付かされました。ですので、採用活動と同時に「会社としての組織づくり」という課題にも向き合うことになりました。
採用活動はどのように進めたのでしょうか
並木様採用に関しては、コンサルタントからアドバイスを受けて外国人からの応募も想定した求人票を作成しました。ハローワークでは、留学生向けの求人サービスも行っているんですね。応募者の幅を広げましょうということでの取り組みだったのですが、当社周辺には外国人が通う語学学校も多いので、そこにも求人票を出してみました。結果的に、4名の外国の方を採用することができまして。ロシア・中国・インド・イタリアの方、皆さん大変優秀です。
他にも1名、ハローワークから同業種で働いていた方を採用することができました。この時にはだいぶ頭の中も整理できていて、どういう組織・会社にしたいのか、そのための採用基準もはっきりしていたので、面接できちんと自分の会社について話をすることができましたし、意思を持って質問もできていたと思います。採用後、本人から面接が決め手だったと言ってもらえたのは嬉しかったです。これまで面接で確認することといえば「どんなお仕事していましたか」だけ。今から思えば面接とは言えない内容でしたよね。
組織づくりや社内体制についてはどんな取り組みを？
並木様組織づくりに関しては、社員にリーダー職を設けるなど、それぞれの役割・責任の所在を明確にしました。定期的に行っている面談もコンサルティングをきっかけに、スタイルが変わりました。これまでは「何か困ったことはありますか？」と通り一遍の問いかけをするだけ。形骸化していた部分がありましたが、今は自分の気持ちを交えながら上下関係ではなく、フラットな関係性で会話するように心がけています。
また、経営理念や行動指針をまとめたリーフレットも作って全員に配布しました。これもコンサルタントからのアドバイスで作成しました。社長や私の頭の中にはあったのですが、きちんと明文化していなかったんですね。ウチにはこういうビジョンがあって、そのための行動指針はこれで、だからみなさんにはこれをやって欲しいという。それは、そのまま採用基準にもなっています。
今回、コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
並木様今回のコンサルティングは、採用力向上ということで組織の話ってあまり主流ではなかったと思うんですよ。でも、ウチはそこが問題点で、結局は組織というものが意識できていなかったから人が採用できないし、面接にこられた方にも会社が何を目指しているのか的確に話せていませんでした。そこに気づかせてもらえたことは大きかったです。コンサルタントからも課題を少しずつ解決していって、それを採用につなげていきましょう、といろいろアドバイスをいただきました。
家族経営でやってきた会社が将来を考えた時、今後は同業者に限らず、社会でいろいろな経験を積んできた人に入ってもらって屋台骨を支えてもらう必要があると思っています。
きちんとした採用基準を持っていれば、今回のようにお金をかけなくても自分たちに合った採用ができると知ったことで、今後の展望も開けそうです。正直、採用活動ってなんだ？という漠然とした中でのスタートでしたから、大きく意識が変わったことは間違いないです。
（コンサルティングのきっかけをつくってくれた社長：写真左）
令和4年2月発行「令和2年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
取引先の小中学校440校に対して営業が2人。業務過多のため数年前から営業募集をしていたが、徐々に応募が少なくなり、採用に結びつかず対策に苦慮していた。
どのような採用状況から申し込みに至ったのでしょうか
前田様私は2年前にこの会社に入社したのですが、その前から特に営業職の採用が課題となっていました。それまでは、採用には至らなかったものの、応募はそれなりに来ていたらしいんですね。でも、私が入社した頃から応募が少なくなっていきました。どうしてなのか。私自身採用についての知識が無かったものですから、勉強も兼ねてコンサルティングをお願いすることにしました。
都内の小学校・中学校と取引していますが、営業は30代後半・40代半ばの2名。業務過多になっていることと、将来を見据えた時にできるだけ早く営業職を採用したいなという考えからです。
どのようにコンサルティングは進みましたか？
前田様最初の1～2回は、社長と私とコンサルタントでお互いに話を聞くことが多かったと思います。採用市場についての話を聞いたり、我々は事業のことや業務のことを話しました。組織内部のことまで、洗いざらい話したかと思います。そうした話を踏まえて「では求人票はどうなっていますか？」と。ハローワークに出していた求人票を見てもらいました。
どんなアドバイスがありましたか？
前田様どんな仕事なのかイメージできないって言われました(笑)。それまでの求人票では、仕事内容にしてもほんの2～3行くらいしか書いていなかったんですね。もっとアピールできることがあるはずだから書かないともったいないし、求職者も見てくれないですよと指摘を受けまして、求人票の改善に取り組みました。
まずはコンサルタントが作ってきてくれた案と、社長と私で作ったものとを突き合わせながら「いいとこ取り」のような形でブラッシュアップしていきました。例えば、仕事内容も具体的に説明するだけではなく、複数ある業務の割合を表記して、よりイメージしやすくしました。また、取引先の特性上、学校の夏休みに合わせて長期の夏季休暇が取れることを強調しました。
さらに、未経験者向けの求人票を1件と営業経験者向けの求人票を2件、ターゲットに合わせて3件の求人票を作りました。それぞれ少しずつ情報を変えています。例えば未経験者向けには、今いる営業スタッフの前職が大工だったことを伝え、だから未経験から始めても大丈夫です、と安心感を持ってもらえるよう表記を工夫しました。正直、私たちだけでは作れなかった求人票だったと思います。
改善した求人票で応募は増えましたか？
前田様5～6名の応募がありました。以前は1ヵ月に1名応募があるかないかでしたので、効果はあったと思います。そのうち、20代後半の方1名を営業部の営業職で採用しました。ただ、試用期間を経て商品管理業務での本採用となりました。本人の意向もあり、まずは商品管理の仕事で知識をつけてから営業職へとステップを踏んでいこうということです。
採用した方は、元回転ずしチェーンの店長をしていた方で、もうすぐ30歳になるという節目もあり、スキルアップを求めて転職を決めたそうです。面接の際の会話から志の高い方だと感じて、それが採用の決め手でした。実は、事前に面接手法についてもアドバイスをいただいていまして、そうした話が引き出せたのもコンサルティングのおかげだったと思います。
今回のコンサルティングで得たものは何でしょう
前田様採用についてこれまできちんと学んだことが無かったので、本当に勉強になりました。今回のコンサルティングを通じて感じたことは、会社が何を求めるかではなく、求職者が何を求めているかを念頭に置いて採用活動を行うということです。これまで無視していたわけではないのですが、改めて求職者目線で考えることの大切さに気づかされました。
コンサルタントからは、今回入社した社員へのフォローもしっかり行った方がいいですよと言われています。仕事の教え方ひとつとっても、委縮させてしまっては伸びるものも伸びないと。そうしたアドバイスも踏まえて、月に1回程度一対一の面談を行って、雑談も交えながら気軽に相談できる場を設けています。営業職の採用もこれから進めないといけませんし、入社後のバックアップ体制も採用とともに整えていかなければと思っています。
