令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
若年層をターゲットとして求人票を出していたが、採用・定着共に課題があった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
田丸様当法人では管理職や専門職など、現場の中核となる人材の確保が難しい状態が続いており、特に管理職は責任が重く着任してもすぐに辞めてしまうといったことが課題でした。一般職は採用が難しいながらもハローワークなどから応募はありましたが、幹部人材に関しては媒体の選定も難しく、思うような結果が出ていませんでした。そんな中、東京しごとセンターの担当者にこの人材確保コンサルティングを紹介され、自己流のままでは駄目だと思い、申し込むことにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
田丸様まずは採用市場の現状について教えていただきました。今は売り手市場で、若年層を求める多くの企業が限られた人材を奪い合っているという話は、ショックではありましたが、ある意味契機にもなりました。コンサルタントから、「ミドル層やシニア層にも視野を広げてみませんか？」とアドバイスがあったのです。もともと若年層にこだわっていたという訳ではなかったので、シニア層をターゲットとした求人票の作成に取り組むことになりました。
求人票はどのように作成していきましたか？
田丸様当時、多様な職種の求人を出していたので、その中でシニア層にも活躍してもらえる職種の選別を行いました。次に自社の魅力の洗い出しです。社員にアンケートを実施し、やりがいなど自社の魅力と思う部分を尋ね、それを求人票に落とし込んでいきました。また、同時に職種名の見直しも行いました。福祉の職種名は長くて難しいものが多く、崩してはいけないと思っていたのでそのまま掲載していたのですが、「自由表現ですよ。特に未経験者向けの場合は、未経験者にも伝わるようにした方が良いです」とアドバイスをもらいました。「寮母さんのようなお仕事」や「60代、大歓迎」といった表現を入れたり、目からウロコでしたね。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
田丸様新しいグループホーム設立に向けてたくさんの採用が必要だったのですが、見直しを行った求人票を掲出したところ応募が増加し、結果的に4か月間で40名近く採用することができました。特にシニア歓迎と全面に打ち出した求人票には多くの反響がありました。実際に今も働いてくれているシニア層の方々は、これまでの社会経験を活かした丁寧な対応や言葉遣いで、安心して現場を任せることができています。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
田丸様カジュアル面談ですね。正しくは面談というか、電話なのですが。コンサルタントから「面接日まで間が空いてしまうと辞退となる場合があるので、面接予定者に対して何かしらのアクションをすると良いですよ」とアドバイスをもらい、当法人について一度お電話で説明するようにしました。すると、以前より面接辞退が減り、歩留まりの改善につながりました。
コンサルティングの感想を教えてください
田丸様採用活動は、継続すること・日々の積み重ねが大切だと実感しました。「求人票を出して終わり」では駄目ですね。今は毎朝、短い時間でも、求人に関するチェックや更新をするようにしています。また、コンサルタントの方はとても話しやすく、高いモチベーションを保ちながら取り組むことができました。伴走してくれたことで採用活動の具体的な動きが分かったので、この学びを活かしながら、今後は定着にも力を入れたいと考えています。
令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
地域のニーズに応えるため人材確保が急務だった。ハローワークや有料求人媒体を利用していたが、応募数が伸びず入社後ミスマッチも発生していた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
張原様当社は訪問介護を中心に地域密着で事業を行っています。地域の介護ニーズは高いものの慢性的な人手不足の状態で、人材確保は避けては通れない最重要課題でした。ですが当社は採用に関する知識や受け入れ体制も不十分、ハローワークや有料求人媒体を利用しても応募数が伸びず、採用できても「思っていた仕事と違う」と離職されてしまう。地域のニーズに応え事業を続けていくための人材確保に悩んでいたところ、東京しごと財団からのメルマガ（コヨカン通信）でコンサルティングを知り、申し込むことにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
張原様まず5W1Hワークで、自社の強みを整理しました。有給の取りやすさや幅広い年代の活躍、相談しやすい雰囲気など、経営者目線では見落としていた自社の魅力を言語化できたのは大きな収穫です。そして、初めてペルソナづくりをしたんです。代表の私だけでなく、現場スタッフが「一緒に働きたい」と思う人材像を出し合いました。即戦力となる有資格者を軸に、主婦や子育てを終えた世代など人材像を具体化。求人票にそれらの内容を反映すると共に、ハローワークだけでなく専門学校や職業訓練校にも積極的に求人票を出し、母集団形成を計画的に行うことにしました。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
小島様面接方法を大きく変えました。以前はスキルや経験を重視していましたが、コンサルタントより「現場の方が一緒に働きたいと思う感覚は大事ですよ」と助言があり、面接時に現場スタッフも同席してもらうようにしました。また事前に「当社のホームページを見てきてください」とお願いし、面接では実際に見たかどうかで本気度を測るなど、ある程度絞る観点も重視しています。
コンサルティングの成果を教えてください
張原様一番の成果は、採用活動に戦略性が生まれたことです。今までは、どこかで「誰でも良いから応募してほしい」という気持ちがあり、求人票の内容も漠然としていました。コンサルティング後は、「この層の人材はこういうアプローチをしよう」という、ターゲットごとの戦略を立てられるようになりました。特に国家資格が必要な鍼灸師の採用、「厚生労働省が発表している学校別の国家試験受験者数・合格者数一覧を活用してみてはどうですか」とアドバイスをもらい、全国の専門学校へ計画的に求人票を出すことができました。新規資格取得者の採用に困っていたので、数字に基づいたアプローチ方法で背中を押してもらえて心強かったです。また、経験者・未経験者、訪問介護エリアごとに求人票を分けた細やかな採用活動も行い、経験者の応募が増え全体の応募数も向上しました。入社後のミスマッチも減り、お互いに満足のいく採用を実現できています。
コンサルティングの感想を教えてください
張原様採用に対する意識が根本的に変わりました。以前は「働き手が欲しい」という労働力確保の感覚でしたが、今は「スタッフが一緒に働きたいと思える人を採用したい」という考えに変化しました。チーム全体を底上げする採用を目指すようになったことが最大の変化です。
小島様面接で人柄を重視するようになり、気持ちがとても楽になりました。スキルだけでなく、その人のやる気や本音、当社の理念に共感できるかを大切にするようになり、面接の質が向上したと感じています。今後もコンサルティングで学んだ手法を基に、より精度の高い採用だけでなく、採用後のフォロー体制を充実させ、働き続けやすい環境を整えることで、定着率向上を目指していきたいです。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
1年後のグループホーム開設に向け、多くの職員採用が必要になった。これまで大規模な採用活動をしたことがなかったため、どう進めようか悩んでいた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
松本様 当時、1年後に新しくグループホームを開設することが決まったタイミングでした。準備を進める中で、10名ほどの支援員を採用することになったんですね。一度にこれほど多くの採用をしたことがなかったので、どう進めようかと悩んでいました。そんなに予算もかけられないし、過去の経験から予算をかけただけ応募が増えるとも限らない、それもわかっていました。そんな時に、たまたまコンサルティングのリーフレットを見つけまして。これは、今回の採用の助けになるのではと、すぐに申し込みました。とても期待を膨らませていたのを覚えています。
コンサルティングはどのように進めたのでしょう？
松本様 当法人で働く魅力は何か、それをまずは見つけることから始めて、求人票に反映していきましょうということになりました。
梶沼様 いくつかワークシートを活用しながら、魅力探しを行いました。その過程で、現場の職員にアンケートを実施したのですが、想定以上の回答を得られまして。やりがいだとかチームワークの良さなど、たくさん書いてくれたんですね。私たちにとっても、客観的に法人の魅力を再認識する良い機会になりました。いくつかピックアップして、「職員の生の声」として求人票にも載せました。
求人票はどのように作成していったのでしょう？
梶沼様 法人としてのバックアップ体制や、どのような施設が完成するかなど、具体的に一語一句こだわって書きましょうと。さらに、できる限りたくさんの魅力を伝えましょうと、スペースいっぱいに、余すことなく情報を盛り込みました。私たちも、これまで求人票を作成した経験はありましたが、「ここまでするのか」と、驚きつつも感心しました。
松本様 これまでは、条件や仕事内容を端的に伝えるものが求人票だと思っていましたが、求人票は「アピール票」であることに気づかされました。やっぱり、ここまで丁寧に表現すると、文字から心が伝わるんだなと実感しました。
面接方法などもアドバイスを受けたとのことですが
松本様 資料などをもとに、いろいろなアドバイスをいただきました。その中で認識を改めたのは、実は私たちも面接をされているんだということです。面接は、私たちが相手を知ることに重きを置きがちになりますが、そうではありません。こちらの都合だけで面接をしてしまうのは、ミスマッチの要因になり、お互いに良くないということなんですね。
求人票を出しての反応はいかがでしたか？
松本様 ハローワークだけでなく、有料求人媒体に出したり、SNSで発信したり、面接会に参加したりと、活動範囲を広げた先でコンサルタントからのアドバイスを実践し続けてきたんですね。その結果、少しずつ採用を重ねることができました。パートタイマーの方も含めると、現在、9名ほどの採用ができまして、あと少しといった状況です。
梶沼様 コンサルタントから無料でできる採用活動がたくさんあることを聞き、いろいろと紹介していただきました。できることは全部やろうと、実践してきたことが今回の結果に繋がっていると思います。
採用後の人材定着にも取り組まれたとか
松本様 そうですね、アドバイスをいただいた中で実践しているのは、定期的なフォロー面談です。今までもやっていましたが、必要になった時にのみ行っていました。今は定期面談ですから、何もなくてもやります（笑）。でも、何もないからこそ、ざっくばらんに話せるんですね。些細な悩みも聞けますし、逆に仕事での嬉しかったエピソードなども話してくれるなど、距離感が縮まる、とても良い機会になっています。
今回のコンサルティングで何か意識は変わりましたか？
梶沼様 これまでも採用活動は行っていましたし、求人票も作成していたので、自分の中では結構やっている方だと思っていました。でも、今回のコンサルティングで、まだこんなにやれることがあったんだと気づかされました。求人票にしても内容の変化は一目瞭然でしたし、採用活動も、「まだこの手があったか」という感じです。まだできることがあるので、これからチャレンジしようと考えています。そういう意味では、とても前向きに考えられるようになったと思います。
松本様 コンサルティングの前までは、どの媒体を使えば採用できるのか、何が効果的なことなのかと、迷いながら採用活動をしていました。でも、今回いろいろと勉強させてもらい、手段も増え、何より「こういう採用活動がしたい」という軸ができたおかげで主体性が持てるようになりました。どちらかというと、これまでは求人媒体からのセールスを断りながらも、どうすればいいのかという自信がもてず、言わば気持ちが後ろ向きだったことで、迷いが生じていたのかもしれません。その迷いがなくなったことで、今は視界が開けてきたなと感じています。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
少ない応募の中で採用を優先した結果、入社後のミスマッチによる早期離職が相次いだ。課題は認識しつつも、解決策を見出せない状況だった。
当初はどのような採用状況でしたか？
出口様 介護業界の中でも、訪問介護は特に人手不足が顕著で採用が難しい分野です。少ない応募の中で、当時は、「何とかしなきゃ」という気持ちから、とにかく採用することを優先していたんですね。その結果、入社後のミスマッチが起きてしまい、早期離職に至ってしまうケースが重なっていました。
田浦様 訪問介護は、基本的にマンツーマンでの対応になるため、業務報告がとても大事で、日々の報告をもとに介護方針を決めたり業務調整をしたりします。そうした仕事の特性も含めて、認識のギャップがあったことで、お互いに信頼関係を築くことが難しくなってしまったのだと思います。やはり採用を焦ったことが良くなかったよねと、出口とも話していました。
出口様 私たちもマッチングが課題であることは認識していました。ただ、どうすればいいのか悩んでいる中で、東京しごと財団にアドバイスを求めに行ったところ、今回のコンサルティングを勧められました。
どんな取り組みを行いましたか？
出口様 当社で働く魅力は何なのか、まずはこれを探して明確にしましょうと、社内アンケートを実施しました。また、我々経営層向けにもワークシートを用意していただきました。実際に現場で働いている職員の声と、我々が考えていることを突き合わせながら、自社の魅力を明確にしていこうということです。
田浦様
特に社内アンケートはやって良かったと感じました。私たちが考えている以上に、細かいところまで感じてくれていたんだなと。例えば、「同じことを何度聞いても教えてくれる」「安心して聞ける環境がある」とコメントしてくれた方が何名もいたのですが、これは私たちが日ごろからスタッフに言っていることなんですね。入社時から伝えています。そうしたことを働く魅力として書いてくれたことが、とても嬉しかったです。
また、私たちが掲げている介護方針があるのですが、それを実践したことで感謝され、やりがいになっているというコメントもたくさんもらいました。どちらも、入社当時から私たちが伝えていることではあるのですが、それをみなさんが肯定的に感じてくれている、そのことに感激しましたし、やっていることが間違っていないという自信を得られたのは大きかったですね。
出口様 そうした声を中心に、仕事のやりがいや働く魅力について整理していきました。最終的に、アドバイスをもとにハローワークの求人票を4パターン作成し、新しい求人媒体にも挑戦したり、自社ホームページも改善するなど全ての求人内容を見直していきました。
ミスマッチを防ぐためのアドバイスはありましたか？
田浦様 求人媒体でも面接でも、そして入社後でも、私たちが掲げる介護方針や仕事をする上で、「ここだけは守ってほしい」ということははっきり伝えましょうとアドバイスをいただきました。これを良いと思う人とは合うはずですし、そうでない人からは選ばれない、そうした状況になれば、おのずとミスマッチは減りますよと。これまでは、「応募してくれるだけでありがたい」という気持ちがあったことで、遠慮によって曖昧にしていたことが、結局はミスマッチに繋がっていたということがわかりました。
出口様 できるだけ良く見せようとしていたことが、逆効果だったのだと思います。例えば、小さい会社だからこその魅力があるのに、引け目に感じてアピールできていないなど。それが、求人票にも面接にも出てしまっていたのかなと思います。
面接方法にも変化はありましたか？
出口様 そもそも、何も対策をしていなかったので、面接のやり方は大きく変わりました。「こちらが質問をする面接ではなく、相手に話してもらう面接にする」、「面接時間を長く取ってじっくり話ができる環境をつくる」、「最初にアジェンダを提示する」など、いろいろとレクチャーをいただきました。結果的に、内定承諾率がほぼ100％になりました。面接の効果を実感しました。
見直した求人票に対する反応はいかがでしたか？
出口様 応募数そのものは、大きく変わりませんでしたが、しっかり求人票を見て応募してくれたのかなと感じることが増えたと思います。結果として現在は3名の方が活躍しています。離職率も大きく改善しましたし、きちんと採用活動を行った効果を実感しています。
今回受けたコンサルティングを通しての感想を教えてください
田浦様 やはり「伝えるべきことははっきりと伝える」というアドバイスが一番私たちに変化をもたらしたと思います。これまでも伝えていたつもりだったのですが、どこかで応募者への遠慮や採用を焦っていたことで、「つもり」だったことがわかりました。今では採用を焦ることも無くなりましたし、合否の判断もはっきりとした理由や意志をもってできるようになっていると思います。
出口様 いかに、ちゃんと採用活動をしてこなかったかを突きつけられましたよね。ちゃんとやっていないのに、「応募が来ないね」とか「ミスマッチが起きるよね」と言って悩んでいましたから。今回のコンサルティングを通して、私たちのそうした姿勢を正していただいた気がします。今も継続して求人票を修正したり、労働環境でいえば「週休3日制」を導入したりと、私たちなりに工夫を続けています。本当に良いきっかけをいただいたと思っています。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
引く手あまたな職種のため、思うように増員ができない状況だった。
コンサルティング前の状況から教えてください
芝崎様 看護師は、とても採用が難しい職種です。採用できても、よりよい環境を求めて転職される方も多く、当社も採用と定着には苦労していました。人事に関してはほぼ素人だったこともあり、一度プロの方にいろいろと教えていただこうと思い、コンサルティングを受けてみることにしました。
どんなことに取り組みましたか？
芝崎様
まずは、これまでの採用活動について、一通りヒアリングを受けた後、ハローワークに出している求人票を見てもらいました。まず言われたのは、「空白を埋めましょう」と。情報量が少ないということですね。空白が目立つ求人票だと求職者に、「PRすることがない」「採用に積極的ではない」と思われてしまいますよと指摘を受けました。そこで、まずは自社の良いところ、悪いところを洗い出し、仕事や職場環境を客観的に見つめ直すことになりました。コンサルタントと会話を重ねる中で、自分では思ってもみなかったことが働く魅力になることがわかってきました。
例えば、当社では電子カルテを導入しているため、1人に1台タブレット端末を支給しています。報告書なども各自で作成できるので、仕事の合間に事務作業を行えるんですね。だから「オフィスに戻って事務作業」ということもあまりない。ですが、特別アピールすることでもないと思っていたので、「その仕組み、すごく良いじゃないですか」と言われた時には、びっくりしました。
また、当社の場合、利用者様1名に対してチームで訪問看護を行っています。主担当となる看護師はいますが、サポート担当がいることで個々の負担が減りますし、複数の視点が入ることで看護方針に客観性を保つことができるんですね。これも、お話をしたら、求人票に入れた方が良いと言われました。
取り組みを行う中で何か変化はありましたか？
芝崎様 時間をかけて求人票を作ったおかげで、自分の中でいろいろなことが整理されました。働く環境としての強みや弱み、どんな人が当社に合っているのかなど、ひとつ軸ができたことで、ハローワークはもとよりどんな媒体で求人広告を出すにしても、同じ考え方で求職者にアピールすれば良いんだという自信に繋がりました。結果として、4名採用することができました。
その他、コンサルティングを受けて印象に残っていることはありますか？
芝崎様
求人票だけでなく、面接や入社後の定着に関してもいろいろなノウハウがあり、とても勉強になりました。とくに印象に残っているのは、「面接の後、お見送りする際は、エレベーター前まで行くこと」です。当社はビルの4階にあります。それまでは、オフィスの入口前でお見送りしていましたが、エレベーター前まで一緒に歩いた方が良いとアドバイスをいただきました。面接を終えた応募者にとっては、オフィスから一歩出た時が、緊張から解放される瞬間。エレベーター前までの短い時間だとしても、リラックスした雰囲気の中で、面接の時とは違う話ができるかもしれないチャンスなんですよと。考えもしなかったことでしたね。ただ、実際にやってみると、そうそう上手くはいかないもので、私の経験がまだ足りていないなと思っているところです。
また、面接の方法も見直しています。これまでは、入社してもらいたいという気持ちが強くて、自社のことを話してばかりでした。コンサルタントからは、もっと相手の話を引き出すような質問もした方が良いですよとアドバイスをいただきまして。考えてみれば、相手のことを全然知ろうとしていなかった。そもそも面接の意味が薄れていたんだと気づかされました。
コンサルティングを受けてみての感想を教えてください
芝崎様 人事は素人だったので、本屋に行って専門書を読んだりしましたが、今回、プロのアドバイスを受けて「わかっているつもり」だったことを痛感しました。やはりプロはすごいなと。今後は、ケアマネージャーの募集もしなくてはいけないので、コンサルティングで学んだことを活かしていければと思っています。また、採用の入口だけでなく、入社後の定着に向けたサポート体制の重要性など、他にもいろいろと教えていただきましたので、無駄にすることなく社内環境改善にも取り組んでいきたいと思います。ありがとうございました。