令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
若年層をターゲットとして求人票を出していたが、採用・定着共に課題があった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
田丸様当法人では管理職や専門職など、現場の中核となる人材の確保が難しい状態が続いており、特に管理職は責任が重く着任してもすぐに辞めてしまうといったことが課題でした。一般職は採用が難しいながらもハローワークなどから応募はありましたが、幹部人材に関しては媒体の選定も難しく、思うような結果が出ていませんでした。そんな中、東京しごとセンターの担当者にこの人材確保コンサルティングを紹介され、自己流のままでは駄目だと思い、申し込むことにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
田丸様まずは採用市場の現状について教えていただきました。今は売り手市場で、若年層を求める多くの企業が限られた人材を奪い合っているという話は、ショックではありましたが、ある意味契機にもなりました。コンサルタントから、「ミドル層やシニア層にも視野を広げてみませんか？」とアドバイスがあったのです。もともと若年層にこだわっていたという訳ではなかったので、シニア層をターゲットとした求人票の作成に取り組むことになりました。
求人票はどのように作成していきましたか？
田丸様当時、多様な職種の求人を出していたので、その中でシニア層にも活躍してもらえる職種の選別を行いました。次に自社の魅力の洗い出しです。社員にアンケートを実施し、やりがいなど自社の魅力と思う部分を尋ね、それを求人票に落とし込んでいきました。また、同時に職種名の見直しも行いました。福祉の職種名は長くて難しいものが多く、崩してはいけないと思っていたのでそのまま掲載していたのですが、「自由表現ですよ。特に未経験者向けの場合は、未経験者にも伝わるようにした方が良いです」とアドバイスをもらいました。「寮母さんのようなお仕事」や「60代、大歓迎」といった表現を入れたり、目からウロコでしたね。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
田丸様新しいグループホーム設立に向けてたくさんの採用が必要だったのですが、見直しを行った求人票を掲出したところ応募が増加し、結果的に4か月間で40名近く採用することができました。特にシニア歓迎と全面に打ち出した求人票には多くの反響がありました。実際に今も働いてくれているシニア層の方々は、これまでの社会経験を活かした丁寧な対応や言葉遣いで、安心して現場を任せることができています。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
田丸様カジュアル面談ですね。正しくは面談というか、電話なのですが。コンサルタントから「面接日まで間が空いてしまうと辞退となる場合があるので、面接予定者に対して何かしらのアクションをすると良いですよ」とアドバイスをもらい、当法人について一度お電話で説明するようにしました。すると、以前より面接辞退が減り、歩留まりの改善につながりました。
コンサルティングの感想を教えてください
田丸様採用活動は、継続すること・日々の積み重ねが大切だと実感しました。「求人票を出して終わり」では駄目ですね。今は毎朝、短い時間でも、求人に関するチェックや更新をするようにしています。また、コンサルタントの方はとても話しやすく、高いモチベーションを保ちながら取り組むことができました。伴走してくれたことで採用活動の具体的な動きが分かったので、この学びを活かしながら、今後は定着にも力を入れたいと考えています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
コストをかけずに採用を行っていく中で、特に母集団形成に課題を感じていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
大沢様当社はもともと金融系企業を中心に業務ソフトの開発を行っていましたが、今はいろいろな業種へと取引先が広がっています。事業が拡大していく中で「他者に頼らずに自社で」という方針のもと、継続的な採用活動を行っていました。
山岸様中途採用ではハローワークや、検索エンジンの無料枠の活用、新卒採用ではインターンシップや、学校訪問を通した関係構築に力を注ぐなど、コストをかけずに多様な活動を行ってきましたが、新卒・中途ともに母集団形成に課題を感じていました。そんな状況の中、無料でアドバイスをもらえる場があればと東京都の支援事業を調べていたところ、このコンサルティング事業に辿り着きました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
山岸様最初は求人票の書き方から教わりました。それまでは必要最低限の情報のみで、簡単なことしか書けていなかったのが実状です。私には実務経験がないため、詳しい業務内容まで落とし込むことができていなかったんです。そこで「実際に働いている社員が感じている仕事のやりがいや魅力を集めたうえで、求人票に起こしていきましょう」とアドバイスをもらい、管理職向けと一般社員向けに分けた社内アンケートを実施することにしました。それまでは社員の声を聞くことなく求人票を作成していたので、生の声を入れることでぐっとリアル感が増して求職者へ伝わりやすくなるのではと、期待はふくらみましたね。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
山岸様アンケートで集めた多くの声から、どんな魅力を求人票に掲載するかを選んでいきました。求職者目線を意識するようアドバイスをもらい、軸となる3つの魅力を決定。１つ目は社内評価の正当性です。特に中途入社の方から多く挙がっていました。2つ目は多岐にわたる業界・業種のシステムに携われるという、業務領域の広さに関することです。世の中の様々なシーンで私たちのシステムが活用され、社会貢献にも繋がっているという声もありました。3つ目は教育制度です。1983年の設立以来人材育成には力を入れており、独自で教育部を設けエンジニアを育てています。これらの魅力を求人票に盛り込んでいきました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
山岸様実は、求人票の出し方も変えたんです。ひとつだけだった求人票を部署ごとに分け、各現場それぞれの魅力が具体的に伝わるよう工夫しました。その結果、応募数は大幅に増加。求人票から仕事をイメージしてくれる応募者も多く、「こんなことをしたい」といった前向きな応募動機も増えましたね。
他にどのようなアドバイスがありましたか？
大沢様今は売り手市場です。新卒の学生は大手志向が強く、私たちと同規模の企業は苦戦していると聞いていました。その中で内定承諾率を上げるのは簡単なことではありません。社内でもずっと分析はしていたのですが、糸口は見えないまま。先の見えない状況をコンサルタントに伝えたところ「求職者から選ばれるための面接をしていますか？」と問われたんです。確かにこれまでは、“見極める”という上からの目線で面接を行っていました。そのことに気づいてからは、“選んでもらおう”という意識のもと、求職者本来の姿を引き出せるようにアイスブレイクを入れるなど、面接の進め方・やり方を変えていきました。また、社内アンケートから見えた当社の魅力を伝えたり、応募者の希望や成長意欲に対して当社でできることは何かを丁寧に説明したり、面接の場でできる工夫を加えていきました。
面接への意識、手法を変えた成果はいかがでしたか？
大沢様求職者とお互いの理解を深められるようになったことで、コンサルティングを受ける前と比べて内定承諾率が上がったことを実感しています。また、入社後のミスマッチを防ぐという意味でも、面接時にリアルを伝えることはとても大事だと考えるようになりました。採用数はここ数年で一番多く、有意義なコンサルティングを受けることができたと思っています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
退職に伴う営業職の欠員募集。採用市場・動向の変化の影響で採用が困難になっていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
内沼様当社は、モノづくりのまち大田区で1941年よりガラス加工一筋。製品は半導体や通信、航空宇宙産業、自動車など最先端の研究開発に大きく貢献しています。今までは募集をすればすぐに応募が来ていたので採用について深く考えたことはなかったのですが、営業職で欠員が出たため募集をかけたところ１年で面接が2件だけだったんです。以前にはなかったことで、ここまで苦戦したのは初めてです。
島様こちらが人を選んでいた状況から、選ばれる立場に変わっていったことを感じました。内定を出しても辞退されることも出てきましたから。有料求人媒体でスカウトメールも活用しましたが、500～600件送って面接を実施できたのはたった１名。頭を悩ませていたところ無料でコンサルティングが受けられることを知り申し込むことにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
島様まずは人材要件を明確にするため、自社がどのような人材を求めているかについてコンサルタントと話を重ねました。その中で、人材要件のMUSTとWANTを整理することになったんです。入社前から持っていてほしいものがMUST で、入社してから学んでもらえればよいものをWANTとして考えるのですが、これを整理したことで「あればいいな」という程度だった製造経験を、いつの間にかMUST要件にしてしまっていたことに気がつきました。話を掘り下げていく中で知らず知らずの矛盾が見つかり、まさに目からウロコでした。
コンサルタントからはどのようなアドバイスがありましたか？
島様ハローワークで募集をしているものの、担当者とはメールでのやりとりのみだったのですが「窓口に行ってみると採用への熱意が伝わりますよ」とアドバイスを受け、２人で足を運びました。求める人材像を職員の方に伝えると、行ったその日にさっそく１名紹介してもらえたんです。それが今回採用した秋山さんです。また、求人票の表記規程についても相談することができ、休日欄を正しく記載し求職者へアピールできるようになりました。これも応募が増えたひとつの要因だと思っています。
どのようなことをポイントに求人票を作成していきましたか？
内沼様「こんな人が活躍していますと記載するなど、求職者が入社後のイメージを持てるような求人票を作りあげましょう」とアドバイスを受け作成していきました。
島様人は文章を上から読んでいくので、伝えたい重要な項目は上に書く。興味を持って読んでもらえるように文章の構成を工夫する。そんなテクニックも教わりました。
内沼様まずは職種名から変えていきました。求職者が興味を持つ言葉の選定など、アドバイスをもとに丁寧に進め、10案以上は考えたと思います。最終的に決まったのは“専門知識がなくてもプロになれる営業”です。完成した時はいい求人票ができたと思いました。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
島様求人票には、初めてでもしっかり育てますというような、未経験者を後押しするメッセージを記載していました。ですが「そうはいっても自分にできるのか不安」という求職者も多いのではないかと考え、面接においては特に求職者への動機付けを意識するようになりました。
内沼様入社後、自分のスキルがどう活かせるのかを分かりやすく伝えるんです。接客経験がある方なら、当社は対面式の営業なのでその経験を活かせますと伝えたり。入社後の教育内容を明確にして成長のビジョンを見せることで、活躍のイメージを持ってもらえるような会話を心掛けました。
コンサルティングの感想を教えてください
内沼様今回応募数だけで10倍以上に増えたと感じています。満足度は120％です。本当のMUST要件を整理したおかげで、採用の間口を広げることができました。求職者目線で考えること、本当に欲しい人材像が何かを把握することが大事なんだなと思いました。コンサルティングで得たノウハウは製造現場での採用活動にも活かし採用に繋がりました。現在は部署の責任者間で事例の共有もしています。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
一定の予算をかけ継続的に求人を出していたが、母集団形成に苦労していた。
これまで採用活動にどんな課題をお持ちだったのでしょうか
越智様 当社では、新卒採用も中途採用も継続的に行っているのですが、採用計画に対して、応募数が圧倒的に少ないことが課題でした。予算をかければ解決するのかもしれませんが、そうもいきません。そのため、自社の採用ホームページから応募を増やせないかと、漠然と考えていたんですね。そんな時に「採用のアドバイスをしてくれる無料の支援サービスがある」という情報を耳にして、早速申し込みをしました。
コンサルタントからはどんな指摘がありましたか？
越智様
これまでの状況もお話した上で、採用ホームページを充実させたいと相談したところ、ハローワークの求人票の作成支援もできるということで、まずはそこから始めることになりました。既存の求人票を見てもらったところ、「全体的に説明が抽象的なので求職者に伝わりにくくなっている」と指摘を受けました。
そもそも、当社の事業や業務は一般的にわかりにくい部分があります。例えば、公共工事の「土木施工管理」といっても、ゼネコンなどの工事を請け負う側ではなく、発注者となる国土交通省側に立ち、工事を円滑に進めることが、当社の「土木施工管理」なのです。国土交通省の職員さんを支援することが主な役割になるため、細かな部分で一般的な施工管理とは業務内容が異なります。
具体的には、どのように求人票を改善していったのでしょう？
越智様
そうした事業や業務のわかりにくさもあり、抽象的になってしまっている箇所を改善していきました。ただ、いきなり文章を考えるのではなく、用意されたワークシートを活用し、仕事内容や自社で働く魅力について、アドバイスをいただきながら書き出していきました。細かい仕事内容は、現場の社員にヒアリングを行い、しっかりと準備を整えてから、求人票の手直しをしていった感じです。
結果的には、経験者向けと未経験者向け２種類の求人票を作成しました。経験者向けには、1日のスケジュールを出して細かな仕事内容を伝えたり、先輩社員の声を伝えたり。未経験者向けには、仕事の特性とともに、「素直さや学習意欲が大事」などの、求める人物像を中心に盛り込みました。また、共通して入れたのは、「ホクト塾」という勉強会を定期開催して資格取得支援を行っていることや、福利厚生面です。ウォーキングイベントや健康セミナーなど、「魅力になるの？」と思えることも、アドバイスをもとに盛り込んでいきました。
面接に関するコンサルティングも受けたと聞いています
越智様
そうですね、いろいろとアドバイスをいただいて、「面接評価シート」を作成して導入しました。当社には７名の面接官がいるのですが、それまでは共通したヒアリング項目や評価シートがない状況で、属人的に面接を行っていました。それでも、ミスマッチは少なかったと思うのですが、合否決定の話し合いをする中で、意見が割れて判断に迷うことがあるんですね。そうした際に、きちんと数値化された判断材料があった方がいいし、共通のヒアリング項目があることで「聞き漏れ」もなくなります。実際に導入してみて、効果を実感しました。
「圧をかけていないか」「企業は求職者に選ばれる側でもある」など、面接での注意点や意識すべきこともアドバイスをいただきました。アドバイスの中には、既に実践できていたこともあったので、これまでやっていたことが間違っていなかったという確認ができたのも良かったですね。
その後の採用状況を教えてください
越智様 はい、ハローワークにはまだ求人を出せていないのですが、改善した求人票をもとに、他の求人媒体も順次修正をしていきました。そのおかげもあってか、2名の方を採用しました。
今回コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
越智様
まだコンサルティングが終わって日も浅いので、学んだことはこれから活きてくると思っています。採用ホームページについても、今、社員から情報を集めてコンテンツを増やそうとしているところです。もともと一番やりたかったことですし、ただ変えるだけでは意味がないと考えていたので、掲載する情報の質を高められるというのはコンサルティングのおかげです。
また、コンサルタントから明快な指摘をいただけたこともありがたかったです。「全体的に抽象的ですね」「面接シートを作った方がいいです」など、言い切ってくれたことで背中を押されました。もともと自分でもわかっていたことなのだと思います。それをストレートに指摘してくれたことで、やらなきゃ、という行動力に繋がったと感じています。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
1年後のグループホーム開設に向け、多くの職員採用が必要になった。これまで大規模な採用活動をしたことがなかったため、どう進めようか悩んでいた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
松本様 当時、1年後に新しくグループホームを開設することが決まったタイミングでした。準備を進める中で、10名ほどの支援員を採用することになったんですね。一度にこれほど多くの採用をしたことがなかったので、どう進めようかと悩んでいました。そんなに予算もかけられないし、過去の経験から予算をかけただけ応募が増えるとも限らない、それもわかっていました。そんな時に、たまたまコンサルティングのリーフレットを見つけまして。これは、今回の採用の助けになるのではと、すぐに申し込みました。とても期待を膨らませていたのを覚えています。
コンサルティングはどのように進めたのでしょう？
松本様 当法人で働く魅力は何か、それをまずは見つけることから始めて、求人票に反映していきましょうということになりました。
梶沼様 いくつかワークシートを活用しながら、魅力探しを行いました。その過程で、現場の職員にアンケートを実施したのですが、想定以上の回答を得られまして。やりがいだとかチームワークの良さなど、たくさん書いてくれたんですね。私たちにとっても、客観的に法人の魅力を再認識する良い機会になりました。いくつかピックアップして、「職員の生の声」として求人票にも載せました。
求人票はどのように作成していったのでしょう？
梶沼様 法人としてのバックアップ体制や、どのような施設が完成するかなど、具体的に一語一句こだわって書きましょうと。さらに、できる限りたくさんの魅力を伝えましょうと、スペースいっぱいに、余すことなく情報を盛り込みました。私たちも、これまで求人票を作成した経験はありましたが、「ここまでするのか」と、驚きつつも感心しました。
松本様 これまでは、条件や仕事内容を端的に伝えるものが求人票だと思っていましたが、求人票は「アピール票」であることに気づかされました。やっぱり、ここまで丁寧に表現すると、文字から心が伝わるんだなと実感しました。
面接方法などもアドバイスを受けたとのことですが
松本様 資料などをもとに、いろいろなアドバイスをいただきました。その中で認識を改めたのは、実は私たちも面接をされているんだということです。面接は、私たちが相手を知ることに重きを置きがちになりますが、そうではありません。こちらの都合だけで面接をしてしまうのは、ミスマッチの要因になり、お互いに良くないということなんですね。
求人票を出しての反応はいかがでしたか？
松本様 ハローワークだけでなく、有料求人媒体に出したり、SNSで発信したり、面接会に参加したりと、活動範囲を広げた先でコンサルタントからのアドバイスを実践し続けてきたんですね。その結果、少しずつ採用を重ねることができました。パートタイマーの方も含めると、現在、9名ほどの採用ができまして、あと少しといった状況です。
梶沼様 コンサルタントから無料でできる採用活動がたくさんあることを聞き、いろいろと紹介していただきました。できることは全部やろうと、実践してきたことが今回の結果に繋がっていると思います。
採用後の人材定着にも取り組まれたとか
松本様 そうですね、アドバイスをいただいた中で実践しているのは、定期的なフォロー面談です。今までもやっていましたが、必要になった時にのみ行っていました。今は定期面談ですから、何もなくてもやります（笑）。でも、何もないからこそ、ざっくばらんに話せるんですね。些細な悩みも聞けますし、逆に仕事での嬉しかったエピソードなども話してくれるなど、距離感が縮まる、とても良い機会になっています。
今回のコンサルティングで何か意識は変わりましたか？
梶沼様 これまでも採用活動は行っていましたし、求人票も作成していたので、自分の中では結構やっている方だと思っていました。でも、今回のコンサルティングで、まだこんなにやれることがあったんだと気づかされました。求人票にしても内容の変化は一目瞭然でしたし、採用活動も、「まだこの手があったか」という感じです。まだできることがあるので、これからチャレンジしようと考えています。そういう意味では、とても前向きに考えられるようになったと思います。
松本様 コンサルティングの前までは、どの媒体を使えば採用できるのか、何が効果的なことなのかと、迷いながら採用活動をしていました。でも、今回いろいろと勉強させてもらい、手段も増え、何より「こういう採用活動がしたい」という軸ができたおかげで主体性が持てるようになりました。どちらかというと、これまでは求人媒体からのセールスを断りながらも、どうすればいいのかという自信がもてず、言わば気持ちが後ろ向きだったことで、迷いが生じていたのかもしれません。その迷いがなくなったことで、今は視界が開けてきたなと感じています。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
新規事業の立ち上げによる人材不足と世代交代の必要性から、計画的な人材採用を行うことに。
しかしこれまで中途社員採用をほとんど行ったことがなかったため、ノウハウがない状態だった。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
山口様 ここ数年、当社ではいくつか新規事業が立ち上がっています。その中で伸びている事業もあり、新たな人材が必要になったことがひとつ。あとは、会社の将来を見据えた際の世代交代が課題になっていることがもうひとつです。そのため、突発的にではなく、計画的に社員を採用していくことになりました。ただ、当社ではこれまで派遣社員から正社員に登用することがほとんどで、中途の正社員採用を行ったことがなかったんですね。この先も含めて計画的に採用活動を行おうとする中で、何もノウハウがないですし、プロのアドバイスをいただきたいなということで、コンサルティングをお願いしました。
どのような採用活動に取り組まれたのでしょう？
柳澤様 具体的な取り組みとしては、まず人材要件の定義を固めていきました。働く魅力をアピールする上で、「ウチの強みって何だろう？」「社員たちのやりがいや大切にしている価値観って何だろう」ということを整理して、当社にマッチする人物像を明確にしていく作業を進めました。また、社員へのアンケートを行い、当社ならではの魅力もピックアップしていきました。設定した人材要件の軸は、「仕事に熱中して楽しめる人」。ここはブレずに採用を行いましょうと決めました。
アンケートではどんな声が多かったですか？
山口様 やはり、当社商品の多くが市場に出回っているので、そこに誇りを持つ社員が多かったですね。例えば、自身がデザインや印刷に関わった商品を、街のコンビニエンスストアで見かけるとか。そうした場面で仕事の価値を感じるという社員が多かったです。
柳澤様 その後、コンサルタントにアドバイスをもらいながら、求人票の作成に取り掛かりました。印象に残っているのは、例えば仕事内容にしても、淡白な事実の羅列だけにならないようにと言われたことです。作業内容だけではなく、どんな環境で？どんな仲間たちと？どんな雰囲気で？など、具体的に落とし込んだ方がいいですよと。特に、今回の採用は未経験者向けだったので、未知の世界で働く人に向け、安心感を与えられるような内容を目指しましょうとアドバイスをいただきました。
面接についてのアドバイスはありましたか？
柳澤様 いろいろとアドバイスをいただきました。感じたのは、自分が就職活動をしていた頃とは時代が変わっているんだということ。自分の古い考えをアップデートする必要がありました。また、人材要件を軸として、聞くべきことや伝えるべきことは必ず行いましょうと。そこが相手によって違ってしまうと、正しい選考ができなくなるということです。面接官の経験はなかったので、「面接評価シート」というテンプレートもいただきながら準備をしました。結構大変でしたね（笑）。
山口様 私が参考になったのは、場の空気のつくり方ですね。応募者は、緊張して思ったように話せないこともあるので、少し砕けた話題を提供して、和やかな雰囲気をつくるということです。実例を交えてくれたので、実践のイメージがしやすかったです。
合同就職面接会にも参加したそうですね
柳澤様 はい、コンサルタントから「思い切って挑戦してみたらどうですか？」とお話をいただいて、申し込んでみたら、参加することができました。やはりその場で面接の機会があるのはとてもありがたかったですし、結果的に採用に繋がりましたので、今後も積極的に活用したいなと思いました。
採用活動の結果を教えてください
柳澤様 応募は、合同就職面接会も合わせて30名ほどです。6名の採用ができました。特に合同就職面接会を通じては3名の採用ができたのですが、本来は2名の予定でした。予想以上に応募があったことで選考に悩んでいたところ、採用ニーズが別の部署から出てきたんですね。当初の計画にはなかった採用でしたが、嬉しい誤算となりました。
今回、コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
柳澤様 今回面接をさせていただいた方は、みなさんそれぞれ個性があり、とてもいい方ばかりで正直迷いました。ただ、コンサルティングを通して改めて自社のことを振り返り、一緒に働きたい人を明確にしたことで、ブレずに選考ができました。それが間違っていなかったことは、採用した方々と今一緒に働いていて実感しているところです。
山口様 恐らく、採用活動そのものは、私たちだけでもできてしまうとは思うんですよね。でも、結果は全然違ったんじゃないかなと感じています。また、今回、求人票もそうですが、ワークシートだったり面接評価シートだったり、作ったものが形として残りました。これは、もし私たちが採用担当から外れたとしても、引き継ぎ資料として活用してもらえる。私たちは中小企業ですし、そんなに採用の頻度も高くないことを考えると、貴重な財産を得ることができたかなと思っています。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
有料求人媒体を中心に採用活動をしていたが、応募数が少なく苦戦が続いていた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
中村様なかなか人が集まらない業界ということもあり、常に人手が足りず、採用に苦戦していました。そんな中で、上司がコンサルティングに申し込んでいて、私が、管理部門に異動してきて日が浅かったこともあり、「一緒に受けて学んでみないか」と声をかけられたことがきっかけです。
実はコンサルティングの話をもらった際、事前に、「自分で作った求人票を掲載する」という目標を設定したんです。ハローワークに掲載していた求人票を自分なりに考えて作成して、初回のコンサルティングに臨みました。コンサルタントからも、「良い目標だと思います」と言ってもらえて、
早速、作成した求人票を見てもらうことになりました。
コンサルタントからはどんなアドバイスがありましたか？
中村様指摘いただいたのは、求職者が知りたいことを整理して、シンプルに書き出した方が良いということ。私が作った求人票は、携わった有名な音楽フェスやイベント事例をたくさん紹介して、興味を惹こうとしていたんです。でも、求職者にとっては、「どんな会社か」も大事だけど、「どんな仕事か」も大事な情報だと。会社紹介も良いけれど、その「前置き」が長いということを言われました。その他、スマホやPCでの求人検索を意識した見せ方など、テクニカルな部分も教わりました。気づきや学びが非常に多く、この事を通して、どんどんコンサルティングに前のめりになっていったことを覚えています。
新しくなった求人票を掲載してみていかがでしたか？
中村様この求人票を掲載してから、反応がガラっと変わって応募数が増えましたね。最終的に20代と30代の方をハローワークから採用することができました。これまでは有料求人媒体を中心に採用を行ってきたので、無料求人媒体で、しかも若い世代の採用実績は、今後の採用活動に向けて大きな分岐点になったと考えています。
私自身、無料求人媒体で費用を掛けずに良い人材を採用できるのか疑っていましたが、このコンサルティングを通じて無料求人媒体の可能性を信じられるようになったことは、大きな変化です。コンサルタントからも、「無料で求職者と出会える機会はたくさんある」と、いろいろな無料求人媒体を紹介していただきました。例えば、我々の仕事はある程度体力が必要なので、元自衛官の再就職を支援する求人の場があると聞いて、さっそく求人広告を掲載。採用には至らなかったものの、当社が求める人材として非常にマッチング率が高いことがわかりましたので、今後も挑戦したいと考えています。
また、コンサルティング終了後にエントリーしたハローワークと東京しごと財団が協力開催する「合同企業面接会」にも参加することができました。こちらも採用は叶いませんでしたが、求職者と直接触れ合える貴重な機会となり、学びの多い場となりました。
せっかく得られたコンサルティングの機会でしたので、先入観を捨てて、どんどん新しいことに挑戦しようと行動した結果、採用活動の範囲がぐっと広がったと感じています。人事の経験がほとんどない分、とにかく何でも吸収しようと、貪欲になれたことも良い方向へと繋がったのかもしれません。
他に取り組んだことがあれば教えてください
中村様コンサルティングの後半は、求職者にアピールできる「会社の強み」について話し合いました。これは、前から悩んでいたことで、なかなか会社側ではわからない。コンサルタントからの「外部の目」で見てもらおうと、各部署の課長も含めた4人で自社の良いところを付箋に書き出し、コンサルタントの視点も交えてまとめていきました。結果、導き出されたのが「自燃性（じねんせい）」という言葉です。この会社は、社長も含めて従業員同士の距離が近くてあたたかく、経験も年代も関係なく個々の意見を尊重し合える風土がある。自主性が評価される会社だからこそ、自らの熱量でどんどん仕事ができる、そういう意味です。実際、私自身も自らの考えでさまざまなことにチャレンジできていますし、それがモチベーションになっています。これは今だけでなく、今後も守っていくべき会社の強みであり、10年後も同じことが言えるようにしていきましょうと、最後はアドバイスをいただきました。
コンサルティングに参加してみての感想を聞かせてください
中村様今回、コンサルティングを通じて、採用活動に対する私たちの熱量がぐっと一段上がったことも、採用成功の理由になっていると感じています。無料求人媒体の可能性が広がったことも含めて、本当に有意義な時間だったなと思います。ありがとうございました。
令和4年2月発行「令和2年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
継続的に行っているエンジニアの採用。事業特性上、マッチングが難しいことはわかっていたが、なかなか採用まで至らない。エンジニアの高齢化が進んでいることもあり、新しい人材の獲得が事業課題ともなっている。
どのような採用状況から申し込みに至ったのでしょうか
松本様当社では60歳を超えているエンジニアが多くいます。この先、退職者が増えることが見えている中で、事業継続のためにも新しい人材の確保がここ数年の課題となっておりました。経験者もしくは若い世代ということで、継続的に採用は行っているのですが、経験者では我々の事業分野に合う方がなかなか見つからない状況が続いていました。新卒採用も行っていましたが応募がなく、新卒で採用できたのは6年前の大卒者が最後です。
吉川様私は2年前にこの会社に入社しました。それまで長く人事畑でやってきて、当社でも人事を担当していますが、私が入社するまでは人事担当はいなかったんですね。忙しい中で社長と役員が人事を兼務していました。誠実で良いところがある会社だと思いましたが、一方でそれがなかなか求職者に届いていないのかなと感じました。
応募後の受け入れ体制はしっかりしています。例えば、面接に来た人には必ず工場を見てもらうようにしていますし、応募者に対するケアも丁寧にしています。しかし、そもそも応募がない。どうしたら良いのかなと考えているときに、たまたま人材確保相談窓口のチラシが目に入り、役員に相談して受けてみましょうということになりました。
（松本様：写真左、吉川様：写真右）
コンサルタントからはどんなアドバイスがありましたか？
吉川様そうおっしゃったわけではないのですが、ひとことで言えばアピールが下手だと(笑)。具体的には、求人票を大幅に見直しました。我々だけで作っていた時は、求人票の記載とリアルが食い違ってはいけないと思いすぎて、差しさわりのない内容になっていました。特に人によって受け取り方が変わってくるような主観的な情報は一切盛り込まなかったんですね。コンサルタントからは「誠実で良いところがたくさんある会社ですから、どんどんアピールしていきましょう」と言われました。
求人票はどのように改善されたのでしょうか？
吉川様会社のことや仕事内容などいろいろと見直しましたが、一番は求職者が気にする情報の中で我々がアピールできる項目を目立つ位置に表記し直したことです。今はスマホで求人を見る方も多いので、最初の数行が勝負だと。そこで「年間休日の多さ」や「土日休みの週休2日制」を最初に盛り込みました。この規模の会社ですと、そこはアピールポイントらしいんですね。テクニカルな部分も含めたコンサルタントからのアドバイスを参考に、新しく求人票を作りました。
結果はいかがでしたか？
吉川様ハローワークから中途で22歳の方を1名、大学指定のサイトから大学新卒者を1名採用しました。
他に専門学校から2名、来年の新卒者として内定を出しています。大卒の方は、就職活動シーズンのギリギリのタイミングで応募してきてくれました。その求人もコンサルティングを受けて新しく大学に出したものです。専門学校生は、当社の工場見学を通して興味を持ってもらえたことがきっかけです。もともとはインターン生として受け入れる予定でしたが、コロナ禍ということで中止になりまして。でもその後「せっかくだから」と工場見学をしてもらうことになったんですね。コンサルタントからも、そうした機会は積極的にいかした方が良いと言われていたので、スピーディに対応したことが良かったのかもしれません。
松本様中途採用の方は、前職は大工さんなんですよ。未経験でしたが、若いということと「モノづくりが好き」という共通項がありましたので、採用しました。私の経験則からも、好きであれば続くと思っています。
今回のコンサルティングを受けてみていかがでしたか？
松本様もともと、モノづくりに興味のある方であれば気に入ってもらえると思っていました。整然とした広い開発エリアの中にたくさんの機械があって、製品を作って、検査してとモノづくりの一連の流れを体験できるので、私自身も誇りに思える工場です。それを改めてコンサルタントから「せっかくこんなに良い工場なのですから」と言ってもらって「もっとアピールしましょうよ」って後押しされた。気持ちを盛り上げていただけたのは大きかったと思います。本当にできるのかなという気持ちもあった中で「よし、やってみるか」と前向きになれました。ただ、こんなに良い結果になるとは想定していませんでしたね。
今後は今回の結果を踏まえて、社内の人材も精査しながら、5年くらいの人事計画を立てて、しっかり採用活動を進めていければと思っています。
令和4年2月発行「令和2年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
年に2～3回採用活動を行っているが、徐々に応募が減り、採用そのものが難しくなっている。経験豊かな社員をステップアップさせるためにも、新しい人材の採用と定着を進めたい。
どのような採用状況から申し込みに至ったのでしょうか
北岡様採用をしない年もありましたが、だいたい年に2～3名の採用を行ってきていたのがこれまでの状況です。さまざまな事情もあり、一定の離職者が出るのは仕方がないことですので、それに合わせて採用を行っていました。ただ、ここ数年は徐々に応募者が減ってきて、なかなか採用に結びつかない状況が続きました。何がいけないんだろう、何が足りないんだろうと考えていた時にたまたま、しごと財団の方からコンサルティングの話をいただきまして。採用に関しては素人でしたし、少し教えをいただいた方がいいだろう、とお願いすることにしました。
どのようにコンサルティングは進みましたか？
北岡様これまでもハローワークを通じての採用が多かったものですから、求人票を改善することから始めました。コンサルタントからは、情報量が少ないという指摘とともに、テクノウェイがどんな事業をしているのか、その中でどんな仕事をするのかがイメージしづらいと言われました。実は、同じ時期に有料求人媒体への掲載も決まっていまして、媒体担当者からも同じようなことを言われていたんです。
そのため、このタイミングで大きく内容を見直しました。指摘された部分について、できるだけ詳しく表記することもそうですが、箇条書きにして、見やすく読みやすくするなど「求人票の見せ方」も含めてアドバイスをいただきました。また仕事の特徴として、イレギュラーな対応が少なく、基本的には同じ業務の繰り返しである点や、土日が休みであることも魅力になるとのことで、アピールしました。非常に勉強になりましたね。
作り直した求人票での効果はいかがでしたか？
北岡様有料求人媒体からは1名、時期は異なりますが、ハローワークからは2名採用することができました。2名とも30代です。1名は職業能力開発センターに半年通われていて、そこで電気や設備関連の勉強をしていたそうです。もう1名は電気工事の仕事をされていたのですが、休日も不規則で激務だったらしいんですね。ウチよりも給与は高かったのですが、安定した休みとイレギュラーの少ない仕事ということで応募してくれたようです。
応募者が増えたか、というとそうではなかったのですが、採用した2名に関しては、きちんと求人票を見てくれたんじゃないかという印象を受けました。1名は給与が低くなることがわかっていても応募してくれました。営業職の経験もあって非常に人当たりもよく、現場での評価も高いです。今後に期待しています。
面接のレクチャーも受けたとか
北岡様そうですね。「面接でも聞いてはいけないことがある」など知らなかったことがたくさんあったので、非常に勉強になりました。あと、やはり面接って緊張されている方がほとんどですので、仕事とは関係のない話をして和やかな空気をつくるとか、そういうことも意識するようになりました。わざわざ来ていただいたのですから、気持ちよく帰っていただこう、と今では心がけています。
コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
北岡様私は父が代表だったこの会社の後継者として、5年前に入社しました。それまではIT業界に20年間いましたが人事関連の経験は全くありませんでした。わからないことだらけの中、手探りでやってきたんですね。面接を始めたのもここ1～2年くらいのことで、未経験の私が面接をしてもいいのかな、というのが正直な気持ちでした。今回コンサルタントからアドバイスをいただいて、経験ゼロから初心者程度にはしてもらえたかなと思っています。
採用だけでなく、人材の定着も大切だという話もいただきました。新しい人材にはどんどん活躍してもらい、経験豊富な社員にはステップアップして会社を引っ張る人材に育ってもらう。そうした次世代の組織をつくっていくためには、働きがいのある職場づくりや、給与の見直しが必要だと感じています。今後は採用とともに社内にも目を向けて、いろいろと取り組みを進めていこうと考えています。
