令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
電気系のエンジニアは業界でも取り合いの状況で、随時募集していたが採用に至らず苦戦していた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
木村社長あらゆる分野の産業でエレクトロニクス技術が使われている今の世の中で、電気系のエンジニアは、引く手あまたな人材です。我々もずっと求人を出してはいたのですが、採用には結びついていませんでした。特に我々の「計測」「制御」という事業は、少しイメージしづらい部分もあり、それが採用を難しくしている１つの要因ではないかと思っていました。そんな中で、総務部長がコンサルティングを見つけてきてくれまして。やはり何か足りない部分があるでしょうし、同じことを続けていても変わらないと感じていましたから、指導していただこうと、それがきっかけです。
コンサルティングはどのように進んでいきましたか？
木村社長コンサルティングの前半は、社内アンケートなどいくつかのワークを通して、自社の魅力を引き出してもらい、そこから人材要件の話へ進みました。やはり、どこの企業もそうだと思いますが、自分たちのことは自分たちでなかなか客観視できないじゃないですか。だから、外部の方と一緒に考えられたのは良かったと思います。「ここも魅力だと思いますよ」など、コンサルタントからたくさん褒めてもらいました（笑）。褒めて伸ばしてもらったのだと思いますが、それでも我々の仕事や職場の魅力が客観視できたことで、前向きな気持ちになれたことは確かです。
また、自分たちの会社について考えるきっかけをもらったことで、人材要件に関しても少しこれまでとは違う基準が生まれてきました。人を選べる状況ではありませんので「来るもの拒まず」という方針は従来通り。ですが、やはり我々の会社はお客様からの信頼の上に成り立っている部分が大きいため、社会人としてのマナーや、仕事をする上で我々が求めるルールはきちんと守っていただきたい。それができる「人」をしっかり見て採用をしようと。経験やスキルだけで即採用という判断はしないということですね。
その他に取り組んだことは何でしょう
木村社長コンサルティングの後半は、ハローワークの求人票の見直しです。これまでは、未経験者も経験者も同じ求人票で募集していました。でも、未経験者と経験者とでは期待することも違いますし、アピールすることも異なってきます。コンサルタントの方からアドバイスをもらいながら、経験者向けと未経験者向けの求人票を作成しました。また、これまで年間休日が119日だったのですが、「120日以上」の方がよりアピールしやすい日数だということで休日を1日増やすなど、魅力を増やすために福利厚生も見直しました。
結果的には、50代後半の経験者を採用することができました。我々の求人を見てわざわざ遠方から応募してくださったのですが、これまでの経験もさることながら、面接を通じて人物的にも採用したいと思える方だったので、良い採用ができたと考えています。
コンサルティングを受けてみての感想を教えてください
木村課長私もコンサルティングには全て参加しましたが、「採用活動のための教科書」を授けていただいたなという感覚です。採用活動とはどういうものか、何が必要で、どう進めるのが良いのかなど、これまでぼんやりしていたものが明確になったと思います。ただ、それを行動に移せているかというと、まだまだです。授けていただいたことを、きちんと行動に繋げていくことが今後の課題かなと感じています。
木村社長今回、さまざまなことを勉強させていただきましたが、全体を通じて、自分たちに自信が持てるようになりました。たくさん褒めてくださったこともそうですが、自社の魅力を再認識できたことや、採用活動について整理していただいたことで、ポジティブに考えられるようになったことは良かったです。ただ、課長が言うように、採用についてはもちろん、入社後の受け入れ体制だったり、長く働いてもらえる環境をつくることだったり、まだまだやるべきことはたくさんあります。できていないことも多いですし、これからの採用活動に向けて、ようやくスタートラインに立てたのではないかと思っています。
令和4年2月発行「令和2年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
人材紹介会社を通して少ないながらも応募はあるが、なかなか定着しない。入社した分、退職してしまう。
人材紹介会社を通して少ないながらも応募はあるが、なかなか定着しない。入社した分、退職してしまう。
コンサルティング前の採用状況を教えてください
浦田様弊社の特徴は、いわゆる職人と呼ばれる技能職と、施工管理など現場を管理する技術職がいることです。大体の会社はどちらかの職種だけなんですね。この2つの職種があることで、取引先に対して柔軟な対応や提案ができる、そこが私たちの強みでもあります。だから、技術職と技能職の採用は事業継続という意味でどちらもとても重要です。
ただ、そもそも応募が少ない上に、入社した社員が辞めてしまうという状況が続いていたため、非常に危機感を持っていました。
そんな中で、コンサルティングを知ったのですね？
浦田様ある日、私のデスクの決裁箱にチラシが置いてあったんですね。事務職の社員が置いてくれていたのですが、それが今回受けた採用コンサルティングのチラシでした。見ると「採用力向上」と謳っている。まさに私が感じていた課題と合致していたので、お願いしてみようということになりました。
どんなアドバイスがあり、どんな取り組みをしたのでしょう
浦田様最初に、仕事内容の洗い出しや「どんな人を採用したいか」を整理するワークを行った後、取り組んだのが求人票の作成です。コンサルタントからは「仕事内容を分かりやすく丁寧に説明するようにしましょう」とアドバイスをいただきました。というのも、専門用語も多く難しい電気設備工事の仕事なので、未経験の方にもイメージできるように工夫をしないと、採用しても結局は早期離職につながってしまう可能性が高いからです。文字数の枠をいっぱいに使って、なるべく一般的な言葉で説明しました。また、基本的に直行直帰の仕事なので勤務地を複数記載し、働きたい方へアピールするなど細かな部分にもアドバイスをいただきまして。求人票の書き方にもノウハウがあることを初めて知り、とても勉強になりました。
他に取り組んだことはありますか？
浦田様求人票に書ききれなかった自社の魅力を今後の採用活動でアピールしようと写真を盛り込んだリーフレットや簡単な動画を作りました。非常にためになったのは「面接の心得」をレクチャーしていただいたことです。それまでは、どこかで「会社が人を選ぶもの」と思って面接をしていました。遠い昔の、採用が難しくなかった時代のまま意識が変わっていなかったんですね。だから、面接でいきなり「何か質問はありますか？」なんてぞんざいに聞いてしまったり。そうしたことをコンサルタントに話したら「今は人が会社を選ぶ時代です」「選ばれる会社にならないといけない」というようなことを言われまして。人がいなければ事業の継続はできないですし、これは採用だけでなく、採用後の定着にも繋がる話だと気づかされました。とても印象に残っています。
コンサルティングがいかされた場面はありましたか？
浦田様コンサルティング終了後、合同企業面接会に参加できた際には、アドバイス通りにこちらが話をするばかりでなく「傾聴」を心がけたことでずいぶん話が弾むようになりましたね。応募者の方がこれまでどんな仕事で何をがんばってきたのか、そんな話をしながら「その経験ってウチの仕事でも役立つよね」など、短期間でもお互いの接点を見つけることで距離が縮まった気がします。
結果、3名の面接をして、技能職で1名採用できました。40代で二種電気工事士の資格を持っていらっしゃる方です。その後も複数の応募がありまして。これまでなら考えられないような反応です。茨城県からも応募がありましたから。こちらも技能職で1名採用しました。その後も採用を続けて、数名の方を採用しています。
今回、いろいろと取り組んでみた感想を教えてください
浦田様そうですね、今回のコンサルティングを通して、人材の採用にしても定着にしても「何かやらなきゃいけない」という意識が根付きました。コンサルタントからは「採用は待っていても人は集まらない」と言われました。そうした攻めの姿勢は、定着に関しても言えることですので、コンサルティング期間が終わった後、社内の環境もいろいろ変えようとしています。初任給のベースアップを行い、賞与も業績連動型にして算出根拠を全社員に明示するようにしました。今はまだできていませんが、全社員の面談も定期的に行おうと思っています。
選ばれる会社になると同時に、社員が辞めない会社にならないといけない。そのためにはアクションし続けることが大切だと思っています。簡単ではありませんが、そうしたことに気づけたのも、コンサルティングを受けたからこそです。ありがとうございました。
