令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
創業以来、知人や地域ネットワークを介した採用が中心だった。事業拡大と人材の定着課題を背景に外部採用に取り組むが、応募はほとんどなく求人票の内容も手探りの状態だった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
奥平様私が入社したのは2年ほど前で、総務・人事の経験がないまま採用を担当することになりました。もちろん求人票の書き方も手探りの状態です。都心から離れた奥多摩に位置する当社では、求人票を出しても応募がない日々が続き、「どうすれば求職者に関心を持ってもらえるか」といった課題を抱えた状況でした。
山下様これまでは、知り合いや友人経由での採用が中心で、外部に向けた採用活動は初めての取組みだったんです。どうしようかと悩みながら参加した中小企業経営者の勉強会で、東京しごと財団の支援を活用し成果を上げた事例を聞き、相談することを決めました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
奥平様最初に取り組んだのは求人票の改善です。そのために人材要件を見直すことから始めました。5W1Hワークを基に、どんな人材が欲しいのか、求めるスキルや経験をMUST／WANTに分けるなど条件の整理を行ったんです。次に、社員へ自身が感じている会社の魅力についてアンケートを実施し、そこで挙げられた魅力を求人票に落とし込んでいきました。その作業の中でコンサルタントから「複数の社員から共通して挙げられた意見は、確実に貴社の強みですよ」と言われたことがとても印象に残っています。
山下様実際に現場で働いている社員の言葉を通じて、本当に伝えるべきことが明確になりました。たとえば「道なき山に入っていく」「誰も見たことのない景色が見られる」など、「都心から離れた奥多摩」というデメリットになりがちな条件が、逆に「大自然の中で仕事ができる」というメリットにもなり得る、ということがわかりました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
山下様コンサルティングを始める前から測量の学科がある職業訓練校に求人票を出していたのですが、今回のコンサルティングで作成した求人票に差し替えたところ応募があり、採用につながりました。「奥多摩」の地名も全面に出したのですが、そこにひかれて応募してくれたそうです。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
奥平様面接の内容を見直しました。「履歴書を基に、順を追ってポイントを押さえることが大事ですよ」とアドバイスを受け、面接の中で応募者の仕事に対する意識や考え方が当社と合うかを丁寧に探るようにしました。
山下様具体的には、「なぜ転職を考えたのか」「前職の経験をどう活かせるか」など、確認すべきポイントを整理したんです。また、当社の仕事では測量精密機器を使用します。とても慎重に扱う必要があるのですが、それについて「大切に扱えますか？」と単純に聞くのではなく「普段身に着けているものを大切にしていますか？」という具体的な場面が思い浮かぶような質問に変えました。ミスマッチを防ぐためには、応募者が回答しやすい面接にする工夫が必要なのだと気付くことができました。
コンサルティングの感想を教えてください。
山下様「山が好きな人」という漠然としたペルソナから、「もっと絞れるような形で人材要件を定義しましょう」と言われたことが印象的でした。「誰でもいい」から「こういう人に来てほしい」という基準が明確になったことで、採用活動の方向性をはっきりさせることができました。
奥平様私自身、採用の知識がない状態から始めたこともあり、割と簡単に捉えていた部分がありました。しかし、実際にコンサルティングを受けてみて「人を一人採用し、定着してもらうために、企業はここまで努力をしなければいけないのだな」と驚きがありました。今回の学びは、今後の採用活動にも活かしていきたいです。
令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
人材不足が慢性化し、採用後の早期離職も多く、採用活動にかけるコストや育成などの負担が課題となっていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
藤野様紹介会社に高額な手数料を支払い、ようやく採用した人材も、2〜3年で辞めてしまう。当社のような製造業では技術の伝承が大事なのですが、一人前になるには少なくとも5年はかかります。求人票を出しても反応がない、採用しても続かない。このままでは人も経営も先細ってしまう。そんな行き詰まりを感じていたところ、チラシをきっかけに人材確保コンサルティングを知り、申し込みを決めました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
藤野様まず取り組んだのは求人票の再設計です。これまでは経験の有無や職種の違いも問わず、すべて同じ内容でした。そこで、製造と営業それぞれ経験者・未経験者の4種に分け、仕事内容や必要なスキル、給与条件などを個別に記載しました。たとえば製造経験者向けには、使用する機械の名前を出して＜操作経験者歓迎＞と書くなど、場合によっては人材要件を絞るような文言を入れました。また、自社で実施している技術向上を目指す有志の勉強会「富士学校」についても記載しました。コンサルタントから「最近の特に若い方は自己成長を重視していることが多いので、そのような施策はアピールしていきましょう」とアドバイスを受けたんです。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
藤野様コンサルタントから教えてもらった「構造化面接」を導入しました。すべての応募者に共通の質問を用意するという方法なのですが、共通にすることで評価基準がブレなくなりました。特に驚いたのが「これまでに困難だったことと、それに対しどのように対応しましたか？」という質問です。その人の考え方や行動の特性が分かるようになり、以前よりも自信を持って採用の判断ができるようになりました。
コンサルティングの成果を教えてください
藤野様求人票の刷新後、ハローワーク経由で未経験の女性を採用することができました。彼女は職業訓練校で基礎を学んでおり、業務にも前向きに取り組んでくれています。求人票の内容を明確にしたことで、求める人材と応募者のミスマッチが少なくなり、選考の効率も上がりました。また、コンサルタントの提案を基に一部給与の引き上げを決めたのですが、コンサルティングを受ける中で、“改善の余地があるならすぐに行動に移す”という意識の変化があったことも大きな成果だと感じています。
今後の取組みについて教えてください
藤野様人事評価制度についてブラッシュアップをしていきたいと考えています。これまで当たり前と思っていたので対外的に出していなかったのですが、コンサルタントより「しっかり評価制度があることは強みですよ」と教えてもらい、求人票に記載することにしました。今後も改善を重ね、社員にとって、より納得感のある仕組みに変えていきたいですね。あとは、パウダールームの設置など、女性が働きやすい職場環境の整備も進めています。
コンサルティングの感想を教えてください
藤野様これまでの採用活動にはあまり戦略がなく、掲載する情報も精査していませんでした。コンサルティングを受ける過程で、自分が求める人材像がどんどん明確になっていき驚きました。データを基にした、理にかなったアドバイスがもらえることも面白かったですね。このコンサルティングの成果を活かし、採用から育成、評価まで会社として整えていきたいです。
令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
複数拠点で営業職が不足、採用活動を行うことにしたものの、社長就任後初の採用活動に苦戦していた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
佐藤様役員から社長に就任した直後の時点で、既に東京・名古屋・北陸・関西の4拠点で営業職が足りず、定年退職者が出ることもわかっていました。また、当社の営業職は主に医療機関を相手とした機器のアフターサービスが中心で、知識だけでなく現場での柔軟な対応力なども必要であるため、採用の難易度が高いことも懸念点でした。各拠点から「人手が足りない」との声が上がる一方、私自身初めての採用活動。媒体の選び方や基本的な知識が不足していて、困っていたところ中小企業人材確保総合サポート事業事務局から事業紹介の電話があり、このコンサルティングを案内されたのです。一から採用活動について学ぶべく、申し込むことにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
佐藤様まずは求人票の見直しです。そのために、自社の魅力の洗い出し、その後人材要件などの整理を行いました。どんな人材に来てほしいのか、どんな人材が向いているのかを話している中で、コンサルタントから「つまり、機械いじりが好きな方ですね。そのように求人票に記載してみてはいかがでしょうか？」とアドバイスをもらいました。非常に伝わりやすい言葉を選んでもらい、なるほどと思いました。自分で考えていては、かたい言葉しか浮かびませんでしたね。また、「求人票の内容を充実させましょう」と助言を受け、仕事内容などを具体的に記載したほか、未経験者でも安心できる研修やレクチャーがあることも記載しました。スカスカだった求人票を字数いっぱいに埋めていったんです。その他に給与の見直しや、応募条件を大卒から高卒へ広げるなど柔軟に対応していきました。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
佐藤様求人票を改善してからは、4拠点合わせて20名の応募があり、即戦力を迎えることができました。母集団形成ができたと感じています。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
佐藤様面接方法の見直しです。相手ときちんとコミュニケーションを取り、会話の中で相手の良いところを引き出せるように「一方的に喋らない」というアドバイスをもらいました。また、最終面接では応募者の上司となる社員に同席してもらうようにして、ミスマッチを防いでいます。地方における採用の工夫についても「地方採用は幅広い媒体に出すことが大切です」という話を受け、無料求人媒体や移住支援サービスなど、複数のチャネルを組み合わせて活用する手法を学びました。
コンサルティングの感想を教えてください
佐藤様社長就任後、初めての採用活動ということで求人票の作り方から面接方法、地方における採用の工夫まで、基礎から体系的に学ぶことができたことは大きな成果でした。今回のコンサルティングを通して強く印象に残ったのは、「会社の魅力を高めなければ人材は来てくれない」ということです。どんな会社であるか、ということが採用の成果に直結しますし、採用した人物もまた経営戦略に大きく影響していく。「採用って、会社経営全体に関係するのだ」という発見につながりました。今回のコンサルティングで得た知見を全拠点と共有し、全国どこでも質の高い採用活動ができる体制を構築していきたいです。採用は単なる人材補充ではなく会社の未来を形づくる重要な投資と捉え、経営の柱として今後も継続的に強化していきたいと思っています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
長年に渡り採用活動を行ってきたが、この先事業を継承してくれる若手の採用が進んでいなかった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
山方様当社は主に金属のリサイクル事業を行っている会社です。10年ほど前から業績が伸びており、創業100周年を迎える2028年を見据えて「事業を繋いでいく後継者の採用が必要だ」ということを代表の鈴木と常々話していました。事業継承のためにも若い年代、欲を言えば新卒の人材を確保したいと考えていました。
鈴木様長い間ハローワークや有料求人媒体で営業職とトラックドライバーの募集をかけていたのですが、応募はほとんどありませんでした。あったとしても当社にマッチする方はなかなか現れない、そんな状態がずっと続いていました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
山方様まず、求める人材像の整理から始めました。「若い世代、できれば新卒」と伝えると「それは御社の業界で考えると、１名の人材を20社以上で奪い合っている状態です」と言われ、ショックでした。しかしそのおかげで、意識を変えていかなくてはという気持ちになったんです。
鈴木様一番力を入れたのは求人票の書き方です。以前の求人票は“歴史ある真面目な会社の営業職”というイメージを硬い文章で打ち出していて、私たちは「これがいいよね」と思っていました。でも、それではダメだったんです。「会社がどういう文章を望むかではなく、求職者がどういう文章を望んでいるかを考えて書きましょう」と言われ、今でもとても印象に残っています。
山方様求人票の作成は、コンサルタントが出してくれた例を参考に私たちも案を出すという流れで進んでいきました。挙げてもらった例は我々とは全く違った視点で、かなり砕けた文体だなという印象を持ちました。仕事内容に関しては、リサイクル事業の魅力が伝わるワードや、読んだ人がワクワクできる文章を入れましょうとアドバイスをもらいました。硬かった文章がどんどんやわらかくなっていったのですが、その象徴と言えるのが職種名です。コンサルタントから「いわゆる営業職とは違うから、リサイクルコーディネーターとしてみてもよいのでは？」と提案があったんです。私たちにとっては、思ってもみなかった名称でした。
コンサルティングの感想を教えてください
山方様私はこの会社に入社してから諸先輩方を見習い、確固たる信念のもとで仕事をしてきました。絶対に譲れない部分があり、正直、最初に提案された砕けたキャッチコピーや職種名には少し抵抗がありました。応募者が軽い気持ちで来るんじゃないかと思ったんです。しかし結果的には多くの応募があり、良い人材を採用できました。今後も会社を継続していくためには、受け継ぐべき部分は大切にしながらも、若い世代の気持ちを意識して、常に新しい考え方を取り入れていく必要があると、コンサルティングを通して感じました。
鈴木様多くのお客様に信頼していただくことが企業の役割だと思っています。そのためには規模を拡大するだけではなく、しっかりとした組織を構築していく必要があります。そう考えるとまだまだ人手が足りません。コンサルティングで学んだことを活かして、引き続き採用活動に取り組んでいきたいと思っています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
技術系人材は育成に一定期間かかるため、事業拡大に向け、先行して人材を確保する必要があった。しかし、ハローワークだけでなく有料求人媒体を併用しても結果は伴わなかった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
中村様技術系の仕事なので、会社として仕事を増やすには“まず人材ありき”なんですね。しかも未経験で採用した場合には１～２年様子を見ながら育てていく必要があり、時間もかかります。だからこそ、できる限り早く人材を確保してしっかり育てたいと考えていました。ところが募集をしても応募がない。コストをかけても結局効果はありませんでした。面接まで進んだ方が年間で2名、問い合わせを入れても数件程度です。そんな中このコンサルティングを知り、無料であること、採用に関して学ぶ機会がこれまでなかったことから、お願いすることにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
中村様まずは求人票の書き方について教わりました。「求職者に響く書き方、目に留まる書き方、そのことを一番に考えて書きましょう」と言われました。自分にはなかった視点で、新しかったですね。これまでは仕事内容しか書いていませんでしたが「こんなことも書いていいんだ」という驚きがありました。難しく考えすぎず、自社の良いところを何でもいいから書き出す。まずはそのようなワークからスタートしました。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
中村様「求職者は人それぞれ求めていることが違うので、何が響くかは分かりません。だからこそ片っ端から何でもキーワードを挙げてみましょう」と言われ、休憩室に冷蔵庫がある、ウォーターサーバーが各階にある、従業員は市内在住者が８割、食堂をリニューアルした、福利厚生でマッサージを月2～3回受けられる…、といった当社にとって当たり前のことから、独自のアピールポイントとなることまで20～30のキーワードを書き出しました。そして一つひとつについて求職者目線で有効かをコンサルタントと一緒に検討し、求人票に載せたんです。自分では当たり前と思っていたことが、実は求職者にとっては魅力、そんな事柄がいくつも出てきました。思い込みはいけないと考えを新たにしましたね。一方で、キーワードを文章にするのはなかなか難しく、表現の仕方についてはかなりフォローしてもらいました。うまいこと言うな、そんな言い方もあるのか、といった学びも数多くありました。仕事内容については「専門用語を入れてもいいのでもっと詳しく記載しましょう」というアドバイスを受けました。我々の加工している金属部品が何の製品の部品なのか、旋盤やマシニングセンタといった機械の種類についても明記し、それまで空白の多かった求人票がぎっしり埋まりましたね。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
中村様求人票の内容を変えて掲載したところ、いきなり5名の応募があったんです。正直今まで採用者を選べるという状況はなかったので、あんなに苦労していたのになぁ、というのが最初の感想でした。たまたまかもしれませんが、採りたいと思える人ばかりで最終的に20代と30代の製造業経験者それぞれ1名を採用しました。枠があればもう一人採用したかったですね。
採用したのはどのような方ですか？
中村様一人は当社がある市内に住み、近くで仕事を探していた方でした。従業員の8割が市内在住者というキーワードが、“近くで働きたい”という動機に届いたわけです。今までの私の考えにはなかった理由でした。もう一人は製造業を数社経験し旋盤をやりたかった方で、求人票の仕事内容に書いた専門用語に惹かれたそうです。今回採用した2名は若い製造業経験者という点では同じですが、応募動機が全く違っていたことに驚きました。コンサルタントから言われた「求職者は人それぞれ求めていることが違う」という言葉がよみがえりましたね。採用した2名は物覚えもセンスも良くすぐに戦力となりました。二人に活躍してもらうためにも、早く仕事を増やし事業を伸ばさないと…といったありがたい悩みになっています。
コンサルティングの感想を教えてください
中村様これまで、今の若い人たちは休みが多ければいいのではないか、給与や待遇をよくすればいいのではないかと単純に考えていましたが、実はそれぞれ違うということを理解しました。当社の魅力を表すキーワードを数多く出すことで振り向いてくれる求職者を増やす。今回のコンサルティングでベースはできたと思っています。今後増えていく当社の魅力もあるはずですし、得たノウハウはこれからの採用活動に役立つと考えています。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
募集をすれば応募もあり、採用もできるが、入社後のミスマッチが原因で離職に至ってしまうことが多かった
どんな採用課題を抱えていたのでしょうか
宇土様
これまでも募集をすると応募はあり、採用もできていました。ですが、仕事をしてもらう中でミスマッチが起きてしまい、離職に繋がることが多かったんですね。やはり出来上がっている会社ではないので、どうしても主業務以外もお願いすることは多々あるのが実情です。その辺で希望した働き方ではないという理由が多かったと思います。そうした状況が長く続いていました。
また、国産でカシミヤニットを自社でつくって販売している会社は珍しいんですね。カシミヤなので主なデザインはベーシックで、他の会社と比べてファッショナブルなデザインや新作がとても少ない。アパレル業界の一般的なイメージで入社すると、その点に仕事のやり方のギャップを感じるのだと思います。とくに業界を知っている人ほどギャップは大きいのかもしれません。
コンサルティングを知ったきっかけを教えてください
宇土様 以前から中小企業庁とお付き合いがあったのですが、担当者と雑談を交える中で、採用の話にも及びまして。現状をお話したところ、採用活動をサポートしてくれる事業があると紹介をいただいたことがきっかけです。
どんなことから始めましたか？
片山様 当時、ちょうど求人を出していたタイミングだったので、求人内容の見直しを想定して、そのための準備から始めました。来てほしい人に、正しく魅力を伝えることができれば、共感してくれる人が必ずいますからと助言をいただきました。まずは自社のことを客観的に理解しましょうと会話を重ねて、それを文章にしていきました。
どのように求人内容が変化しましたか？
宇土様 そもそも、それまでの求人内容が少しわがままな表現といいますか、「こういう人が良い」とこちらの都合を一方的に伝えているようなものだったんですね。仕事の内容もそんなに入れていなくて。言い方、書き方、といった表現についても指摘され、採用後のミスマッチを防ぐ意味でも丁寧に仕事内容を説明するなど、大きく手直しをしました。
片山様 あとは、社会貢献活動についても盛り込みました。当社では東北に工場を構えていることもあり、東日本大震災の被災地復興支援を目的とした社会活動をしているんですね。それは入れるべきだとアドバイスがありまして。仕事には関係ないと考えていたので、これが働く上での魅力になるとは全く想像していませんでしたが、社風や志が感じられる部分で、会社そのものの魅力になると言われました。
取り組みの結果、採用に至りましたか？
片山様 今回のコンサルティングのなかで、自社ホームページの採用ページを変更したのですが、そちらから応募いただいた方を採用することができました。これまで、採用後のミスマッチが続いていたので、入社後は定期的な面談を行い、お互いの認識にズレがないか、まめにケアをしています。現在、入社８ヶ月ほどですが、かなり活躍してもらっていますし、本人もやりがいを感じているそうです。
コンサルティングを振り返ってみて感想を教えてください
宇土様 経営全般においては、人材採用はその一部でしかありませんが、人材は経営の源であると考えた時に、その大切さを再認識させられました。採用も人の縁だとは思っていますが、その縁を引き寄せるためには、いろいろと努力しなきゃいけない。今回のコンサルティングを受けて、そう実感しました。とても良い機会になりました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
外国からの観光客も含め浅草に賑わいが戻ってきた中で、採用ができずに苦労していた。加えて複数人の退職者が出たことで、店舗運営がままならなくなり、年中無休から定休日を設けての営業をせざるを得ない状況だった。
当初はどのような採用状況でしたか？
岩崎様 当社の店舗では、お客様の層に合わせてミドル〜シニア層の販売スタッフが中心に活躍しています。当時は、新型コロナウイルス感染症の水際対策が緩和されたこともあって、観光客が急激に増えてきた時期でしたが、時を同じくして高齢のスタッフが複数人退職したんですね。そのため、店舗運営が非常に厳しくなりました。年中無休から、定休日を設けて営業せざるを得ない状況。もちろん求人は出していたのですが、人材の獲得競争も激しい地域で応募はほとんどなかったですね。そんな中、商工会議所の経営サポートを受けていたこともあり、担当者へ相談したところ、今回のコンサルティングを紹介いただきました。とにかく、やれることはやってみようと、すぐに申し込みをしました。
内田様 そもそも、年々応募が減っていて、採用が難しい状況が長年続いていました。そうしたこともコンサルティングを受けるきっかけになったと思います。観光地ということもあり、新しい店舗が次々と出来てスタッフ募集が始まると、そちらに応募される方が多いのかな、とは感じていました。
どんな取り組みをしましたか？
岩崎様 まずは、自社についての情報収集といいますか、求人内容を見直すための材料を得る作業から始めました。具体的には、社員へのアンケート実施と、コンサルタントによる我々経営陣へのヒアリングです。特に社員へのアンケートは、予想外に濃い内容の回答が得られてびっくりしました。日常的に「働く魅力は何？」とは聞かないので、実際にどんな声が返ってくるのかドキドキしましたが、みんな誇りを持って働いてくれていることがわかって嬉しかったです。
内田様 たくさん書いてくれている社員が多かったです。嬉しい驚きですよね。やはり、かつらやかんざしを扱っているので、「お客様を綺麗にする」ことが私たちの役目です。そのために、接客を通していろいろな提案をしますが、そうしたプロセスも含めてお客様に購入いただいて、喜んでもらえることがやりがいになっている、そういう声が多かったですね。
その後はどのように取り組みを進めたのでしょう？
岩崎様
収集した情報を整理した上で、求人内容を改善していきました。特に大きく内容を変えたのは、ハローワークの求人票です。それまでもハローワークに求人は出していましたが、内容はずっと変わっていませんでした。というよりも、変えられないものだと思い込んでいたんですね。それをコンサルタントに話したところ、「変えられる部分はたくさんあります」と、アドバイスをいただきながら、内容をガラリと変更しました。
また、自社ホームページの採用ページも修正しました。こちらは、文字数の制限もありませんので、もともと詳しく情報を掲載していたのですが、見た目のメリハリに欠けていると指摘を受けまして、テーマごとに文章を区切って見出しを付けるなどして、読んでもらうための工夫を加えました。
また、賃金も思い切って上げました。これは、ずっと悩んでいたことでしたが、やはり近隣エリアの相場から比べると低かったんですね。わかっていたことではありましたが、改めて客観的な資料をいただいたり、会話を重ねたりする中で、引き上げる決断に至りました。もちろん経営的に余裕があったわけではありませんが、人材がいないことには店舗運営もままなりません。経営戦略の一つということで、今回のコンサルティングが背中を押してくれました。
新しい求人票を出してみてどのような結果になりましたか？
岩崎様 これまでほとんどハローワークからの応募はなかったのですが、今回はすぐに応募がありました。結果的にハローワークから2名採用。また、他の求人媒体から1名の採用ができ、合計3名の採用ができました。美容院での経験者もいて、バリバリ活躍してくれています。
コンサルティングを受けてみていかがでしたか？
内田様 これまで、ハローワークはこういうものだというイメージがあって、長く求人票にも手を加えていませんでした。ただ今回、コンサルタントからのアドバイスもあり、全面的に変更したことで成果を実感できました。採用活動全般にも言えることですが、これまでの先入観にとらわれずにチャレンジしていくことが大切なんだと感じたコンサルティングでした。
岩崎様 我々もこれまで何もやっていなかったわけではないのですが、今回、コンサルティングを通していろいろと交通整理ができたことで、局所的な活動で止まっていたことが全部一つにまとまって動き出した印象です。また、これまで人事面の実務は内田に任せていた部分も多かったのですが、コンサルティングを通して一緒に考え行動できたことは、私の中でとても良い機会になりました。ありがとうございました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
たまたま同じタイミングで2名の若手社員が退職してしまった。中途および高校新卒の募集を行っていたが、ここ数年は応募もなかったため困っていた。
当初はどのような採用状況でしたか？
鈴木様 当時、30代前後の社員が2名、家庭の事情などでやむを得ず退職してしまったんですね。その2名が抜けたことで、一気に中間層の社員がいなくなりました。20代前半の若手は数名いるものの、40代半ば以降の社員が中心の組織になったため、若手の採用強化と育成が急務になっていました。高校新卒も含めて求人は出していましたが、ここ数年は応募もなし。そんな中で、たまたま東京都信用金庫協会の機関誌に掲載されていた記事を通じて今回のコンサルティングを知り、早速申し込みをしました。
事務スタッフの募集もすることになったと聞いています
鈴木様 そうですね、実はコンサルティングを受け始めた頃、コンサルタントと業務全体の整理をしている中で、事務スタッフの補充をしたらどうかと提案がありまして。施工スタッフの募集とともに、コンサルティングをしていただくことになりました。
どのように取り組みを進めましたか？
鈴木様 基本的には、コンサルタントと会話を重ねながらいろいろなことを決めていきました。まずは、会社の現状や将来像、そこに向けて今やりたいこと、そのためにどんな人材を採用し育てていきたいのか、などを全部お話しました。その上で、採用したい人物像や求人票で何を発信していくかを固めていったと記憶しています。また、会話を重ねる中で整理したことや決めたことを、全てパソコン上に資料としてまとめていったんですね。それが今、採用活動を続けている中でも非常に役立っています。
施工スタッフと事務スタッフ、それぞれどのように採用を進めましたか？
鈴木様
施工スタッフについては、知識や能力は一切問わず、その代わり「モノづくりが好き・興味がある方」という一点だけを条件にして求人票を作り直しました。当社では、新築一戸建てから公園などの公共工事まで幅広く施工案件がありますので、そうした事例を紹介しながら、仕事のやりがいを中心にアピールしたつもりです。
事務スタッフに関しては、任せたい業務が決まっていて、求めている能力も明確でしたが、業務の幅が広く、全てできる人を募集しても、なかなか集まらないだろうとコンサルタントと話していました。アドバイスをもとに決めたのは、副業・兼業人材をターゲットにすること。そうした方を複数名採用できれば、多様な業務もスキルごとに切り分けてお願いすることが可能になります。求人票には、勤務日数も勤務時間も柔軟に働けることや、リモートワークも可能であることなどをアピールしました。
取り組みの結果、採用に結びつきましたか？
鈴木様
施工スタッフに関しては、高校新卒の方を2名採用することができました。高校新卒募集はここ数年、応募がゼロだったので驚きでした。
事務スタッフとして多様な働き方を求める方3名を採用することができました。それぞれ異なるスキルを持っていて、分業体制でフルタイムの分の仕事をしてもらっています。採用後、3名に「お願いしたい仕事一覧」を見てもらって、取り組みたい仕事を答えていただいたんです。そうしたら、「私はこれができます」「私はこっちができます」と、業務分担がある程度できたんですね。そのおかげもあって、スムーズに分業が進みました。リモートで働いている方もいますし、ダブルワークで働いている方もいます。
コンサルティングを受けてみての感想を教えてください
鈴木様
今回、コンサルタントとじっくり話したことで、会社のことを振り返ることができましたし、業務の見直しもできました。それが、多様な人材の活用という初めての試みに繋がりましたし、仕事を説明する際にも筋道を立てて伝えることができています。
施工スタッフに関しては、将来のキャリアプランを提示することに今回のコンサルティングが活かされています。自身の会社を振り返った時、施工や施工管理の様々な業務を社員たちのキャリアに応じて選択できる様に整理ができました。それは、働く魅力でもあり、長く働いてもらえる理由にもなることに気づき、わかりやすい資料を作って社員たちに提示するようにしています。
いずれにしても、今回いろいろなことが整理できたおかげで、今後の採用も、「何となく忙しいから」ではなく、明確な理由をもとに動き出せるようになりました。会社経営を考えるきっかけにもなり、改めてコンサルティングを受けて良かったと感じています。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
応募はあるが、設定していた採用基準に満たない方も多かった。さらに、採用してもすぐに退職してしまう状況が続いていた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
小川様工場責任者と製造の求人募集をしていたのですが、なかなか採用できず、また、採用してもすぐに辞めてしまうことが続いていました。いろいろと相談に乗っていただいていた、東京しごと財団の担当者にこのことを話したところ、いくつか人材採用に関連する事業をピックアップして紹介いただいたんですね。その中に今回のコンサルティングがあり、申し込んだのがきっかけです。
どのような指摘やアドバイスがありましたか？
小川様採用状況についてひと通りお伝えした後、コンサルタントから言われたのは、採用基準が高すぎるということでした。その当時の採用基準は、「3DCADが使えて、電気回路設計ができる人」です。どちらかの条件に絞っても求人市場に人が少ないのに、両方の条件を満たす人はなかなかいないですよと。もしいたとしても、引く手あまたな人材ですので、より好条件の企業に応募するはずですと、「優しく」指摘されました（笑）。
結局、即戦力にこだわりすぎていたのだと思います。即戦力として採用すると、私もそれなりに期待している分、「できていない」ところが気になり、ついつい厳しい目で見てしまう。振り返れば、それが早期退職にも繋がっていたのかもしれません。コンサルタントと話し合った結果、求人票には最低限必要なスキルだけを記載して、応募の間口を広げることにしました。足りないスキルや経験は、こちらもサポート環境をきちんと整えた上で、入社後に身に付けてもらう方針に切り替えました。
その後の取り組みと結果はいかがでしたか？
小川様まずは求人票を見直し、ハローワークで募集。同じタイミングで、改善した求人票と同じ内容を掲載した有料求人媒体で募集をかけました。結果的にハローワークから工場責任者1名（50代）、有料求人媒体から製造・設計職2名（20代・30代）を採用することができました。
いずれの方も、マネジメント経験が無かったり、電気の資格は持っているけどCADは使えなかったりと、以前の募集要件では採用が難しかった人たちです。でも、採用方針を変え、入社後の「のびしろ」に目を向けられたことで、良い採用ができたと思っています。工場責任者は真面目でとても人柄が良いので成長が楽しみですし、第二種電気工事士の資格を持っている社員は第一種電気工事士の資格取得に意欲的ですし、製造という新しい分野の仕事を楽しんでくれています。
さらに、習慣化しすぎて誰も気がつかなかった「非効率な業務」に対して、自作で資料まで作って業務改善の提案をしてくれるなど、若い世代が入ってきたことで確実に新しい風が吹き始めています。社員の高齢化も進んでいく中で、知らず知らずに我々の考え方が硬直化していたんですよね。正直、こちらが良い刺激をもらっています。
採用者へのフォローは行っていますか？
小川様もちろん、彼らが戦力になるまでの「教育」を前提として採用しているわけですから、我々には彼らをしっかりとバックアップする責任があります。そこは、採用方針を変えた時点でコンサルタントからも言われていたことです。ですので、ただ単に仕事を教えるのではなく、楽しみながら知識や技術が身に付けられるよう心がけています。
例えば当社では週に1回、「修理の日」を設けています。製造職の全員が集まって、故障した製品を修理するんですね。知っている人は知らない人に解説しながら、知らない人は知っている人に聞きながら、みんなでワイワイと、という感じです。製品はさまざまな部品・パーツと電気回路からできていますから、修理を重ねていくと、パーツごとの役割や製品が作動する仕組みが隅々までわかってくるんです。流れ作業で製品を作っているだけではなかなか頭の中で繋がってこないので、こうした場を設けて製品理解を深めています。和やかな場ですし、みんなが集まるので、親睦を深められるという意味で新人さんにも参加してもらっています。
また、営業や事務など他部署の社員たちとも仕事の接点を作ってコミュニケーションが取れるよう工夫するなど、社内全員でサポートしています。世代交代も含めて将来有望な人材ばかりですから、ぜひ「長く、楽しく」働いてもらいたいと願っています。
コンサルティングを通じて採用に対する意識の変化はありましたか？
小川様今回、コンサルティングを受ける中で、さまざまな調査データも拝見しました。10年前と今とではだいぶ働く目的や意識も変わっているんだなと、確認できたことも大きな気づきでした。若い世代が入社してきた中で、こうしたデータはとても参考になります。長く充実して働いてもらうために、こうした知識も活かしながら福利厚生や給与面なども改善していければと考えています。ありがとうございました。
令和4年2月発行「令和2年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
募集をかけても応募が少ない状況が続いていた。在籍している社員もベテランとなり、技術の継承や会社の活性化という意味でも若手の社員を採用したい。
コンサルティングを受ける前の採用状況を教えてください
石岡様当社には、設計、製造（板金加工）、検査と主に3つの職種があるのですが、当時20代で採用した若手は今は30代になっています。技術継承や事業の継続という意味でも、部下を付けて新たな人材を育てなきゃという思いで採用活動を始めたのですが、応募が少なく採用ができていない状況でした。そもそも、パン屋さんとかラーメン屋さんのように、どんな仕事で何を作っているのか、一般にはなかなかイメージできない業種ですよね。特に、当社はお客様からの要望に応じて様々なものを作っているので「これをメインにつくっています」ということも言えなくて。
ハローワークの担当者からも「板金加工で職種を絞って探される方はそれほど多くはいらっしゃらないかもしれませんね。」と言われ、どうやって採用活動をすればいいのか悩んでいました。
それで採用コンサルティングに依頼をされたということですね？
石岡様そうですね、東京都から送られてきたパンフレットの中に、コンサルティングに関する情報を目にして、それがきっかけだったと思います。
どのようにコンサルティングは進みましたか？
石岡様コンサルタントからも、仕事内容をもっとわかりやすく説明できないかと言われました。そこで、現場での仕事について改めて洗い出しをしましょう、とそこから始めました。
ただ、改めて説明を求められると「あれ？」と。現場の仕事はわかっているつもりだったのですが、きちんと理解していなかったんですね。考えてみれば、私自身のポジションは総務で、設計や検査の仕事に携わったことはありません。当然といえば当然です。
コンサルタントの提案で、一緒に現場へ出て社員たちにヒアリングをして回ることになりました。実際に聞いてみると、普段は寡黙な職人たちが事細かに説明してくれるんですね。コンサルタントも「すごい機械がありますね」とか「これ、絶対楽しいですよね」とか言ってくださって。それを聞いているうちに、私も「そうだよね、楽しいよね」と改めてこの仕事の、ものづくりの面白さを実感することができました。
そうして得た情報をもとに求人票を変えていったのですね？
石岡様求人票は、私が書いたものをコンサルタントと一緒にブラッシュアップしていく形で進めました。一番のポイントは、仕事内容をわかりやすく、興味を持ってもらえるような求人票にすることです。以前の求人票では、休日などの条件面があまり充実していないこともあり「誰でもいいですよ、歓迎しますよ」とアピールしていました。でも、コンサルタントと話をしたり、社員たちの話を聞いているうちに、みんな仕事にプライドを持っているし、誰にでもできる仕事じゃないよな、と考えが変わっていったんですね。この仕事に楽しさを見つけられる人に来て欲しい、そんな思いで求人票を作成しました。
結果はどうでしたか？
石岡様人材要件を考えると合っていないんじゃないかということで「若者正社員チャレンジ事業」に参加しました。若手の求職者に対し、実習を通して応募をしてもらう東京都の事業なのですが、もともと応募者には必ず仕事体験をしてもらっていたこともあって、スムーズに体験者を受け入れることができました。現在、製造業で正社員として採用し、活躍していただいています。
また、ハローワークの他、職業能力開発センターにも求人を出して、全体で20名くらいの応募がありました。採用したのは検査の方1名（女性）です。子育てのため時短勤務をしていますが、柔軟に対応し活躍されています。製造や設計は、条件面が厳しいこともあってか応募は少なかったですね。コンサルタントからもそのことは指摘いただいていたので、その後社長と条件面を改善しました。
コンサルティングを通して何か変化はありましたか？
石岡様一番は、会社や仕事の面白さ、楽しさをもっと伝えないともったいないなと思えたことです。現場の人って口下手というかシャイな人も多いのですが、コンサルタントが興味を持ってヒアリングしてくれたことで、こんなにたくさん喋るの？というくらい話してくれて(笑)。普段は寡黙なみんなが、こんなにもプライドを持って働いているとわかって、私にとっては大発見だったんです。こんなに面白い人たちがいて、面白いものを作っているんだったら、もっと発信していかないといけないなと考えるようになりました。何も知らずに求人票を書いていた、今まではなんだったんだろうと思っています。
（写真：多種多様な板金加工ができる工場）
