コンサルティング概要

ニーズがどんどん高まる訪問介護。採用には苦戦する現実

コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？

張原様当社は訪問介護を中心に地域密着で事業を行っています。地域の介護ニーズは高いものの慢性的な人手不足の状態で、人材確保は避けては通れない最重要課題でした。ですが当社は採用に関する知識や受け入れ体制も不十分、ハローワークや有料求人媒体を利用しても応募数が伸びず、採用できても「思っていた仕事と違う」と離職されてしまう。地域のニーズに応え事業を続けていくための人材確保に悩んでいたところ、東京しごと財団からのメルマガ（コヨカン通信）でコンサルティングを知り、申し込むことにしました。

コンサルティングはどのようなことから始めましたか？

張原様まず5W1Hワークで、自社の強みを整理しました。有給の取りやすさや幅広い年代の活躍、相談しやすい雰囲気など、経営者目線では見落としていた自社の魅力を言語化できたのは大きな収穫です。そして、初めてペルソナづくりをしたんです。代表の私だけでなく、現場スタッフが「一緒に働きたい」と思う人材像を出し合いました。即戦力となる有資格者を軸に、主婦や子育てを終えた世代など人材像を具体化。求人票にそれらの内容を反映すると共に、ハローワークだけでなく専門学校や職業訓練校にも積極的に求人票を出し、母集団形成を計画的に行うことにしました。

難易度が高い国家資格取得者の採用には、データ活用で挑む

他にはどのようなことに取り組みましたか？

小島様面接方法を大きく変えました。以前はスキルや経験を重視していましたが、コンサルタントより「現場の方が一緒に働きたいと思う感覚は大事ですよ」と助言があり、面接時に現場スタッフも同席してもらうようにしました。また事前に「当社のホームページを見てきてください」とお願いし、面接では実際に見たかどうかで本気度を測るなど、ある程度絞る観点も重視しています。

コンサルティングの成果を教えてください

張原様一番の成果は、採用活動に戦略性が生まれたことです。今までは、どこかで「誰でも良いから応募してほしい」という気持ちがあり、求人票の内容も漠然としていました。コンサルティング後は、「この層の人材はこういうアプローチをしよう」という、ターゲットごとの戦略を立てられるようになりました。特に国家資格が必要な鍼灸師の採用、「厚生労働省が発表している学校別の国家試験受験者数・合格者数一覧を活用してみてはどうですか」とアドバイスをもらい、全国の専門学校へ計画的に求人票を出すことができました。新規資格取得者の採用に困っていたので、数字に基づいたアプローチ方法で背中を押してもらえて心強かったです。また、経験者・未経験者、訪問介護エリアごとに求人票を分けた細やかな採用活動も行い、経験者の応募が増え全体の応募数も向上しました。入社後のミスマッチも減り、お互いに満足のいく採用を実現できています。

戦略的採用を継続し、入社後の成長支援にも取り組みたい

コンサルティングの感想を教えてください

張原様採用に対する意識が根本的に変わりました。以前は「働き手が欲しい」という労働力確保の感覚でしたが、今は「スタッフが一緒に働きたいと思える人を採用したい」という考えに変化しました。チーム全体を底上げする採用を目指すようになったことが最大の変化です。

小島様面接で人柄を重視するようになり、気持ちがとても楽になりました。スキルだけでなく、その人のやる気や本音、当社の理念に共感できるかを大切にするようになり、面接の質が向上したと感じています。今後もコンサルティングで学んだ手法を基に、より精度の高い採用だけでなく、採用後のフォロー体制を充実させ、働き続けやすい環境を整えることで、定着率向上を目指していきたいです。