コンサルティング概要

社長就任後、最初の課題は「深刻な人手不足」

コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？

佐藤様役員から社長に就任した直後の時点で、既に東京・名古屋・北陸・関西の4拠点で営業職が足りず、定年退職者が出ることもわかっていました。また、当社の営業職は主に医療機関を相手とした機器のアフターサービスが中心で、知識だけでなく現場での柔軟な対応力なども必要であるため、採用の難易度が高いことも懸念点でした。各拠点から「人手が足りない」との声が上がる一方、私自身初めての採用活動。媒体の選び方や基本的な知識が不足していて、困っていたところ中小企業人材確保総合サポート事業事務局から事業紹介の電話があり、このコンサルティングを案内されたのです。一から採用活動について学ぶべく、申し込むことにしました。

求人票改善で20名の応募。地方での採用手法も確立

コンサルティングはどのようなことから始めましたか？

佐藤様まずは求人票の見直しです。そのために、自社の魅力の洗い出し、その後人材要件などの整理を行いました。どんな人材に来てほしいのか、どんな人材が向いているのかを話している中で、コンサルタントから「つまり、機械いじりが好きな方ですね。そのように求人票に記載してみてはいかがでしょうか？」とアドバイスをもらいました。非常に伝わりやすい言葉を選んでもらい、なるほどと思いました。自分で考えていては、かたい言葉しか浮かびませんでしたね。また、「求人票の内容を充実させましょう」と助言を受け、仕事内容などを具体的に記載したほか、未経験者でも安心できる研修やレクチャーがあることも記載しました。スカスカだった求人票を字数いっぱいに埋めていったんです。その他に給与の見直しや、応募条件を大卒から高卒へ広げるなど柔軟に対応していきました。

新しい求人票の反応はいかがでしたか？

佐藤様求人票を改善してからは、4拠点合わせて20名の応募があり、即戦力を迎えることができました。母集団形成ができたと感じています。

他にはどのようなことに取り組みましたか？

佐藤様面接方法の見直しです。相手ときちんとコミュニケーションを取り、会話の中で相手の良いところを引き出せるように「一方的に喋らない」というアドバイスをもらいました。また、最終面接では応募者の上司となる社員に同席してもらうようにして、ミスマッチを防いでいます。地方における採用の工夫についても「地方採用は幅広い媒体に出すことが大切です」という話を受け、無料求人媒体や移住支援サービスなど、複数のチャネルを組み合わせて活用する手法を学びました。

未来を形づくる投資として、採用活動を改善し続けたい

コンサルティングの感想を教えてください

佐藤様社長就任後、初めての採用活動ということで求人票の作り方から面接方法、地方における採用の工夫まで、基礎から体系的に学ぶことができたことは大きな成果でした。今回のコンサルティングを通して強く印象に残ったのは、「会社の魅力を高めなければ人材は来てくれない」ということです。どんな会社であるか、ということが採用の成果に直結しますし、採用した人物もまた経営戦略に大きく影響していく。「採用って、会社経営全体に関係するのだ」という発見につながりました。今回のコンサルティングで得た知見を全拠点と共有し、全国どこでも質の高い採用活動ができる体制を構築していきたいです。採用は単なる人材補充ではなく会社の未来を形づくる重要な投資と捉え、経営の柱として今後も継続的に強化していきたいと思っています。