コンサルティング概要

売り手市場の現実を知り、採用戦略を根本から見直し

コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？

田丸様当法人では管理職や専門職など、現場の中核となる人材の確保が難しい状態が続いており、特に管理職は責任が重く着任してもすぐに辞めてしまうといったことが課題でした。一般職は採用が難しいながらもハローワークなどから応募はありましたが、幹部人材に関しては媒体の選定も難しく、思うような結果が出ていませんでした。そんな中、東京しごとセンターの担当者にこの人材確保コンサルティングを紹介され、自己流のままでは駄目だと思い、申し込むことにしました。

コンサルティングはどのようなことから始めましたか？

田丸様まずは採用市場の現状について教えていただきました。今は売り手市場で、若年層を求める多くの企業が限られた人材を奪い合っているという話は、ショックではありましたが、ある意味契機にもなりました。コンサルタントから、「ミドル層やシニア層にも視野を広げてみませんか？」とアドバイスがあったのです。もともと若年層にこだわっていたという訳ではなかったので、シニア層をターゲットとした求人票の作成に取り組むことになりました。

シニア層に向けた表現で応募者増、面接前のアクションで歩留まり改善

求人票はどのように作成していきましたか？

田丸様当時、多様な職種の求人を出していたので、その中でシニア層にも活躍してもらえる職種の選別を行いました。次に自社の魅力の洗い出しです。社員にアンケートを実施し、やりがいなど自社の魅力と思う部分を尋ね、それを求人票に落とし込んでいきました。また、同時に職種名の見直しも行いました。福祉の職種名は長くて難しいものが多く、崩してはいけないと思っていたのでそのまま掲載していたのですが、「自由表現ですよ。特に未経験者向けの場合は、未経験者にも伝わるようにした方が良いです」とアドバイスをもらいました。「寮母さんのようなお仕事」や「60代、大歓迎」といった表現を入れたり、目からウロコでしたね。

新しい求人票の反応はいかがでしたか？

田丸様新しいグループホーム設立に向けてたくさんの採用が必要だったのですが、見直しを行った求人票を掲出したところ応募が増加し、結果的に4か月間で40名近く採用することができました。特にシニア歓迎と全面に打ち出した求人票には多くの反響がありました。実際に今も働いてくれているシニア層の方々は、これまでの社会経験を活かした丁寧な対応や言葉遣いで、安心して現場を任せることができています。

他にはどのようなことに取り組みましたか？

田丸様カジュアル面談ですね。正しくは面談というか、電話なのですが。コンサルタントから「面接日まで間が空いてしまうと辞退となる場合があるので、面接予定者に対して何かしらのアクションをすると良いですよ」とアドバイスをもらい、当法人について一度お電話で説明するようにしました。すると、以前より面接辞退が減り、歩留まりの改善につながりました。

採用活動は日々の積み重ねであるということに気付けた

コンサルティングの感想を教えてください

田丸様採用活動は、継続すること・日々の積み重ねが大切だと実感しました。「求人票を出して終わり」では駄目ですね。今は毎朝、短い時間でも、求人に関するチェックや更新をするようにしています。また、コンサルタントの方はとても話しやすく、高いモチベーションを保ちながら取り組むことができました。伴走してくれたことで採用活動の具体的な動きが分かったので、この学びを活かしながら、今後は定着にも力を入れたいと考えています。