コンサルティング概要

一人前になる前の退職が続き、採用を見直すことに

コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？

藤野様紹介会社に高額な手数料を支払い、ようやく採用した人材も、2〜3年で辞めてしまう。当社のような製造業では技術の伝承が大事なのですが、一人前になるには少なくとも5年はかかります。求人票を出しても反応がない、採用しても続かない。このままでは人も経営も先細ってしまう。そんな行き詰まりを感じていたところ、チラシをきっかけに人材確保コンサルティングを知り、申し込みを決めました。

コンサルティングはどのようなことから始めましたか？

藤野様まず取り組んだのは求人票の再設計です。これまでは経験の有無や職種の違いも問わず、すべて同じ内容でした。そこで、製造と営業それぞれ経験者・未経験者の4種に分け、仕事内容や必要なスキル、給与条件などを個別に記載しました。たとえば製造経験者向けには、使用する機械の名前を出して＜操作経験者歓迎＞と書くなど、場合によっては人材要件を絞るような文言を入れました。また、自社で実施している技術向上を目指す有志の勉強会「富士学校」についても記載しました。コンサルタントから「最近の特に若い方は自己成長を重視していることが多いので、そのような施策はアピールしていきましょう」とアドバイスを受けたんです。

採用に対する意識の変化が生まれた

他にはどのようなことに取り組みましたか？

藤野様コンサルタントから教えてもらった「構造化面接」を導入しました。すべての応募者に共通の質問を用意するという方法なのですが、共通にすることで評価基準がブレなくなりました。特に驚いたのが「これまでに困難だったことと、それに対しどのように対応しましたか？」という質問です。その人の考え方や行動の特性が分かるようになり、以前よりも自信を持って採用の判断ができるようになりました。

コンサルティングの成果を教えてください

藤野様求人票の刷新後、ハローワーク経由で未経験の女性を採用することができました。彼女は職業訓練校で基礎を学んでおり、業務にも前向きに取り組んでくれています。求人票の内容を明確にしたことで、求める人材と応募者のミスマッチが少なくなり、選考の効率も上がりました。また、コンサルタントの提案を基に一部給与の引き上げを決めたのですが、コンサルティングを受ける中で、“改善の余地があるならすぐに行動に移す”という意識の変化があったことも大きな成果だと感じています。

スキルをしっかり評価し、社員に還元する会社でありたい

今後の取組みについて教えてください

藤野様人事評価制度についてブラッシュアップをしていきたいと考えています。これまで当たり前と思っていたので対外的に出していなかったのですが、コンサルタントより「しっかり評価制度があることは強みですよ」と教えてもらい、求人票に記載することにしました。今後も改善を重ね、社員にとって、より納得感のある仕組みに変えていきたいですね。あとは、パウダールームの設置など、女性が働きやすい職場環境の整備も進めています。

コンサルティングの感想を教えてください

藤野様これまでの採用活動にはあまり戦略がなく、掲載する情報も精査していませんでした。コンサルティングを受ける過程で、自分が求める人材像がどんどん明確になっていき驚きました。データを基にした、理にかなったアドバイスがもらえることも面白かったですね。このコンサルティングの成果を活かし、採用から育成、評価まで会社として整えていきたいです。