コンサルティング概要

自己流採用に限界、方向性に迷いを感じていた

コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？

羽賀様専任で採用を行う者がおらず、他の業務と並行して、本やインターネットを参考にしながら手探りで進めている状況でした。さらに、これまで3～4年のスパンで行っていた新卒採用を毎年実施することに。ちょうどコロナ禍に学生だった方々が就職活動を始める時期で、若者の仕事観やキャリア意識に変化が見られるタイミングでした。しかし弊社には新卒採用に関するデータの蓄積がなく、学生に対してどのように広報したらよいか悩んでいたところ、人材確保コンサルティングのチラシを見て申し込むことにしました。

コンサルティングはどのようなことから始めましたか？

羽賀様最初に取り組んだのは、5W1Hワークを使って自社の魅力や働きがいを洗い出すことでした。社員にはインタビューやアンケートでヒアリングを行ったのですが、全員が協力的に回答してくれました。そのことについてコンサルタントから「協力し合える社風は大きな強みですね」と言われたんです。もともと協力的な社風であったため私自身は特に驚きもなかったのですが、自分たちが当たり前だと思っていることでも応募者にとっては魅力になり得るのだと理解し、視野が広がりました。

研修制度や安心できる社風を明記し、学生の不安を取り除く内容へ変化

コンサルタントからはどのようなアドバイスがありましたか？

羽賀様研修体制が充実しているから、その点をもっとアピールするようにアドバイスがありました。正直、研修目的で入社されてしまうのでは？という不安もあったのですが、「学生は『自分にできるかな？』という不安を持つものです。貴社の事業内容はすこし難しいので、なおさら研修制度や社風について具体的に記載し、安心感を与えることが大切です」という指摘を受けて、ターゲットに合わせて心持ちを変えていかなければいけないなと、自分の中で意識改革がありました。その後、OJTの中身や、社員の平均年齢が若いこと、「質問や相談がしやすい社風」など、安心材料となる要素を追記していきました。

新しい求人票の反応はいかがでしたか？

羽賀様求人票を大幅に書き換えた結果、ハローワークや大学生向けの「求人受付配信システム」からの応募が増加しました。特に求人受付配信システムでは、毎月１名程度のペースで自社ホームページからエントリーがあり、累計5名が応募、内１名は内定まで進みました。コンサルティングを受ける際に無料媒体の採用ルートを広げていきたいという思いもあったため、こうした直接応募の増加は紹介会社や有料媒体に依存しない採用の第一歩となり、採用力の向上につながっていると感じています。

「転職を前提としてキャリア形成」を考える学生に寄り添う

他にはどのようなことに取り組みましたか？

羽賀様採用活動において、ターゲットに寄り添うことが大切であるということが分かったので、Z世代の価値観を理解することにも力を入れました。今の大学生は「人生100年時代」で「転職を前提にキャリア形成」といったキャリア教育を受けているなど、リーマンショック世代である自分とは根本的に発想が異なります。彼らが短期間で転職する可能性があることも受け止めつつ、「当社では仕事の面白みや、やりがいを実感できるまで数年かかる」と説明し、一定期間同じ会社で働く意義を伝えるように心がけました。また、マッチング率を上げるために職種ごとのペルソナ作成やデータ蓄積にも着手しています。

変化をいとわず柔軟に学び続け、採用方法を確立していきたい

コンサルタントに言われて印象に残っていることはありますか？

羽賀様当社には転勤制度があるのですが、採用においてデメリットにならないか相談をした際に「『転勤制度自体を変える』のではなく『転勤があることをプラスに捉えるのはどのような人材か』という発想を持つようにしましょう」と言われたことが、とても印象に残っています。

コンサルティングの感想を教えてください

羽賀様今回のコンサルティングで実施した社員アンケートや5W1Hワークなどは、コンサルティングを受ける前にも自分なりに取り組んでいたことでした。ですが、やはり第三者目線で意見を言ってもらうことで、自分では気付いていなかった自社の魅力を見つけることができ、感謝しています。また、コンサルティングを通じて、相手の立場に立って視点を変え、価値観やニーズを理解して自分たちが柔軟に対応しながら成長していくことは、あらゆる場面で必要な姿勢なのだと学びました。