中小企業採用力向上支援事業

採用コンサルティング事例

Crosstalk 01 とにかく人を集めなきゃと邁進していましたが、
その前にやるべきことがあるんですよね。

担当
コンサルタント
ご依頼企業様
企画創造部
田中 様

ご依頼企業

株式会社川小商店 様
事業内容
芋菓子の製造・販売・卸売
従業員数
82名

Before 〜実施前〜

・応募が少ない ・内定を出しても辞退されてしまう 
・人材育成
中途採用が厳しくなり、新卒採用も開始したが好転しない 事業拡大により、数年前から人材の確保が難しくなる。加えて店舗展開に必要となる店長の育成も喫緊の課題。思いつくことは全て取り組んでいるが、先が見えない。

募集職種

  • 芋菓子の製造・販売・接客

Action 〜コンサルティング内容〜

採用プロセス毎の課題を整理した上で、求人記載内容のブラッシュアップや人材要件緩和可否の検討、評価制度等の導入に向けた方向性の整理を行う。

After 〜結果〜

ポジションや役割を明確にし、求人を分割したことにより採用に繋がった!

  • ① 芋菓子の調理・販売(店長候補)…40代、20代を各1名採用
  • ② 芋菓子の販売・調理アシスタント…40代、20代を各1名採用

徐々に人材の確保や定着に向けた育成が課題として膨らんでいった。

川小商店様の歴史を少し教えてください。

田中様) 創業から140年のサツマイモ菓子専門店です。明治時代から続く芋の問屋だったのですが、焼き芋が流行り始めた80年代に「消費者にも芋の美味しさを知って欲しい」との思いから小売業に進出。人気の大学芋は、TVでも取り上げられて関東では知名度も上がっています。最近はスイートポテトも人気で、芸能人の方もたまに買いに来られます。お客様も増えて、売り上げも上昇。お店も14店舗まで増えました。

事業の拡大で従業員も大所帯になってきたのでしょうか?

田中様) 個人商店だったので、それまで人の採用は親戚筋や知り合いがほとんどでした。でもお店も増えてきて、従業員も公募で採用して、いろいろな人がいる中で、昔のようにコミュニケーションを密に取れない環境になってきたんです。事業が拡大されるのはいいことだけど、徐々に人材の確保や人材育成が課題として膨らんでいきました。「これはなんとかしなきゃ」と思い、いろいろ頭を使いながらやっていたのですが、私も人事畑ではないですし、個人でやるのは限界というところまできていまして。そんな時にこのサービスを見つけ、門を叩いてみようという気持ちで、まずは窓口に伺いました。

株式会社川小商店 企画創造部 田中 様

歴史は伝えられているけど「will」(将来)については、伝えきれていない。

採用コンサルタント

最初は田中様からどんなお話がありましたか?

コンサルタント/以下、コンサル) 事前に頂いた資料の中に、「応募がない、少ない」ことが課題となっていましたので、求人票、ホームページ、会社PRシートなどを確認させて頂きましたが、しっかりいろいろなことに取り組んでおられていて、思わず「どこだ課題は!?」とつぶやいていました。やり尽くしてこられたんだなと感じましたね。ただ、その中でも私なりに感じたのは、140年の歴史は伝えられているけど、「will」(将来)については、伝えきれていないのではということ、求人票もよくまとまっているのですが、労働条件を含めた「求職者視点」を知る必要があると感じたこと、また「製造、販売、接客」を1つの職種として募集されていたので、仕事の切り出し可否を実施して、「製造はやりたいけど、接客は苦手」な人材や「販売は好きだけど、製造は嫌い」な人材も対象として拡げられるのでは?という3点です。田中様にもお話をして、この3点を軸にしながら課題に取り組んでいきましょう、とスタートしました。後に、「製造」は仕事内容をヒアリングした結果「調理」に変更することに繋がりました。

求職者の視点を意識したら求人票の内容が変わってきた。

田中様はスタートしてみてどう感じましたか?

田中様) 基本的にはこちらの話を聴く姿勢でいてくださったので、会社の課題をそのまま打ち明けたという感じです。じっと聴いてくださって、それをまとめて整理をしてくれたので、私の中ではやることが明確になりました。

「求職者視点」を意識されたことはありましたか?

田中様) していたつもりだったのですが、どうしても会社側の人間なので払拭しきれないのかなとは思っていました。そんな中で「働いている人自身が感じている魅力を集めたほうがいいですよ」と社員へのヒアリング(自社の魅力を洗い出すワーク)を提案してくださいまして。実施してみると、ぼんやりしていた自社の強みが見えてきました。さっそく求人票の見直しに活用したのですが、具体的で、「自分が働くことをイメージできる」求人票に変わったのかなと感じています。ワークを通じて、より求職者視点が磨かれたのだと思います。

ぼんやりしていたことが可視化されるような感覚ですか?

田中様) そうですね。働いている人の考えや気持ちを吸い上げなきゃとは思うけど、これまではうまい手法が見つからなかったんです。それをまさに手法として提案してくださった。目から鱗です。あとは、とにかく人を集めなきゃと邁進していたのが、その前にいろいろな場面でやるべきことがあり、それをやって初めて人が定着していくんだ、という全体の理解ができたことも大きな収穫だったと思います。

社長には、予想以上に熱く語っていただけた。

先ほど出ていた「Will」については、どう進めたのでしょう?

コンサル) 「Willはきっと社長の頭の中にある」と感じてはいるけれど具体的には理解できていない部分があると伺っていましたので、ここを聞いてみようと、社長のスケジュールを調整いただき、コンサルティング2回目に機会を設けていただきました。そうしたら予想以上に熱く語っていただき、「Will」だけではなく、「社長の魅力も伝えたい」に変わりました。

第三者が入ることで社長との会話もいつもと違いましたか?

田中様) 今まで通りだったとは思いますが、より深い話を引き出していただいたと記憶しています。社長もいろいろなことに造詣が深いので、話はすごく面白かったですよね。従業員の働き方だったり、経営者として考えている「Will」も理解しました。従業員の満足も高めていかなきゃいけないよね、というところで共通認識を持てました。

現実には今いる社員の定着や育成も優先度が高い。

当初想定からのズレはありませんでしたか?

コンサル) 印象に残っているのは、5W1Hワークで仕事の洗い出しを行った時の話です。私はこのワークを通じて、みなさんの労働条件、特に残業時間と年間休日数を改善できないのかなと考えていました。仕事全体を洗い出し、少人数店舗での欠勤を補う対応策を考えたり、繁閑期の存在を知り、変形労働(1年)の導入を考えたりしていました。そんな中で、実は「残業を必要としている社員もいる」ことを知りました。この事実は想定外でした。『採用力向上』の為の改善が、ベテラン社員の離職要因となっては本末転倒です。改めて現状を踏まえ、これまでの労働条件を変えずに募集するポジションと、「残業をしない」ポジションを明確にし、後者に対しては、業務の切り出しを行い、担当業務を決定。「アシスタント職」とすることに繋がりました。店長候補育成については、評価制度など人事制度を整える必要もあるということで、秋葉原にある中小企業振興公社をご紹介しました。「採用」と「定着・人材育成」を同時平行で取り組みましょうとまとまりました。

田中様) ご紹介を受け、月一度のペースで相談に乗っていただいています。どんな形になるかわかりませんが、10月を目標に評価制度を導入します。社長も熱くなっていますから。
コンサル) 残業の話は、社長にもお話ししていて、「たくさん働きたい人」と「残業はない方がいい人」の比率を調査しながら慎重に進めていきましょうという話にまとまりました。
田中様) そうですね、実際に運用するとなるといろいろなケースをクリアしていかなければならないので、「これ」と即決するのは難しいねという話になりました。

本当にこのコンサルティングが無料?

コンサルティングを振り返っていかがでしたか?

田中様) 知恵をいただいたというか、勉強させていただけたことで、自己成長にも繋がったのかなと感じています。ありがたいです。あとは、結果を出させていただいたので、やはり実績というのは何にも代えがたいですよね。社内の目が変わってきます。「本当に来るの?」と言われることもありましたから。それが全くなくなりました。本当にこのコンサルティングが無料だなんて、と感じています。

取材協力 : 株式会社川小商店

株式会社川小商店 田中様が利用して感じた 採用コンサルティングの
「おすすめポイント」

  • 課題を整理してくれ、やるべきことや優先順位を明確にしてくれる
  • 考えるだけでなく、アクションを起こすための知恵や手法を提案してくれる
  • モノの見方や考え方など多くの気づきを得ることが出来た

面倒くさそうと思うかもしれませんが、やってみれば得ることの方がきっと多いはずです!(田中様)

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