令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
営業職の採用で応募が集まらず、求人票でも自社の強みをうまく伝えきれていなかった。働き方や価値観の変化に応じた表現・対応も不十分だった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
長谷川様当社はまだ創業2年の小規模な不動産会社です。社員全員が不動産業界の経験者ではあるものの、成功報酬制の営業職であり、基本給は特別高いわけではありません。地元の高齢者を中心とした顧客と、長く丁寧に付き合っていく仕事のスタイルにやりがいを感じる一方で、こうした仕事内容や待遇が若い世代に受け入れられるか不安がありました。それでも社員の年齢層の偏りを無くすため、若手・未経験者の採用に挑戦したいという思いがあり、インターネットで検索していたところ人材確保コンサルティングを知りました。無料ということもあって、申し込んでみたんです。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
長谷川様まず取り組んだのは、いわゆるZ世代（1990年半ばから2010年頃生まれ）の価値観や志向の理解です。また5W1Hワークを行い、業務内容を分析し、人材要件を明確化・自社の魅力を言語化しました。地域密着型の営業や柔軟な働き方など、特長としてアピールできる点が整理され、採用活動の方向性もより明確になったと思います。
コンサルタントに言われて印象に残っていることはありますか？
長谷川様Ｚ世代に対する接し方のアドバイスです。「心地よい放置」が大切だと教わりました。干渉しすぎず、適度な距離を保つということです。必要なときはサポートし、そうでないときは思い切って任せる。そのバランスに意識が向くようになりました。また、履歴書については「郵送してもらうように」と言われたことも印象に残っています。メール応募が主流の現在、“あえて郵送する”という手間のかかる行動が、応募者の誠意や真剣さを知る手がかりになるのだそうです。実際に、履歴書を送ってきた方々は共通して真面目で誠実な印象を受けました。
コンサルティングを通して何か変化はありましたか？
長谷川様やはり求人票の書き方です。コンサルタントは、私が想像した以上に細かなポイントまで具体的な指導をしてくれました。各項目の文字数や言い回し、表記上の注意点など、「この情報は必ず入れる」「ここは○○文字以内で」といったアドバイスを一つひとつ丁寧にしてもらい、それを忠実に落とし込む形で作成を進めました。
求人票作成で印象に残っているアドバイスを教えてください
長谷川様「何を伝えるか・どこを目立たせるかを丁寧に設計する」という提案です。求人票のヒートマップ（求職者の実際の視線の動きを色で可視化したもの）を基に、求人票の冒頭である職種名や仕事内容の数行は、求職者の視線が最も集まる箇所なので、魅力が簡潔に伝わる表現が求められるとの説明を受けました。実際のデータに基づいた根拠のある分析で、非常に説得力がありました。不動産営業は、「長時間労働」や「厳しいノルマがある」といった先入観を持たれがちです。そこで、当社では残業がほとんどないことや、週休2日・年間125日休暇を実現している点を明記しました。「社員の生活に配慮した柔軟な働き方を支援している」ことも合わせて記載し、プライベートとの両立や働きやすさを重視するZ世代に安心して検討してもらえる求人票になったと思います。また、職種名も単に「営業」とせず、「売りたい人と買いたい人をつなぐ」という表現を入れたり、仕事内容も「ローン審査や契約手続きを支援する」といった、業務の具体像ややりがいが伝わる書き方に修正しました。求人票を作り変えてからは応募数が増えました。特にハローワーク経由では1年間で3名の応募があり、仕事内容や社風に興味を持った若い世代からの応募が増えたのです。採用したい人材像や世代を深く理解し、彼らにとって魅力的で伝わりやすい設計にすることで、こんなに結果が変わるのだと、驚くと共に大変感謝しています。
コンサルティングの感想を教えてください
長谷川様コンサルティング終了後も、求人票は定期的に見直しています。嘘や誇張は避け、数字や表記は正確に記載しています。たとえば「賞与年4回・最高95万円」と記載したいなら、歩合制なので賞与が0円の場合もあることがわかるように説明する。取引先銀行や社内制度などの細かい部分もコンサルタントからアドバイスを受け、内容を更新しました。最近では、子育てと両立しながら働く女性社員も入社しました。コンサルティング終了後にブラッシュアップした求人票の内容を無料求人媒体や自社ホームページの採用情報に反映させたところ、詳しく情報を見て応募してくれたのです。週の勤務日数や時間帯の相談に対して柔軟に対応できたのは、コンサルタントに「それぞれの事情に応じた働き方を支えることが、会社の魅力にもなる」という考え方を教わったからです。これからも、華やかさや勢いでひきつけるのではなく、「この会社なら安心して働けそう」と思ってもらえるような、正直で丁寧な採用活動を続けていきたいと思っています。
令和8年2月発行「令和6年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
ハローワークに求人票を出しても応募が全くない状況が続いていた。事業継承を見据えた採用活動の必要性を感じていたが、ノウハウがなく手探り状態だった。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
村上様以前は旅行会社で働いていましたが、コロナの影響で数年前に父が経営するこの会社に転職してきました。父が常々私に伝えていたのは、事業承継のためにも若い人材を確保したいということです。ハローワークで営業職を募集しましたが、応募は全くありませんでした。前任者が作った求人票をそのまま使ったので、今の採用事情に合っていなかったのだと思います。そもそも私は前職でも採用の実務経験がなく、何もかも手探り状態。そんな折、専門家に無料で相談できる事業があると聞き、一から採用ノウハウを知りたいと思い利用することにしました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
村上様はじめに、採用活動の進め方やスケジュールについてアドバイスをもらいながら、“年内採用”という目標に合わせた採用計画を作成しました。次に実施したのは５W1Hワークと会社の魅力発掘ワークです。社員にも協力してもらいながら行いました。これら2つのワークを行うことで会社全体を見通せて、会社の強みや魅力に改めて気付くことができました。また社員のやりがいや思いについても知れたことは、非常に有意義でした。社員を巻き込んで行うことで採用活動への関心も高まり、採用に対して前向きになってくれたと思います。
求人票はどのように作成していきましたか？
村上様実際の働き方をイメージしてもらいやすいように一日の業務の流れを具体的に記載したほか、職種名を変更しました。「職種名は求職者が最初に目にする部分です」と重要性についてアドバイスを受けたためです。これまで「企画営業」としていましたが、より詳細に伝わるよう「損害保険の法人営業」にしました。また、当社の働きやすさを前面に打ち出した方が良いというアドバイスも受け、追加しました。具体的には「社員全員が子育て中、または子育て経験者」「子どものイベント優先」や「全員残業ゼロ」などです。
求人票の反応はいかがでしたか？
村上様新しくした求人票を掲載後、すぐに応募が来るようになり、結果的に20代の男性を採用することができました。面接の際、「残業ゼロ」という部分や当社の働きやすさにひかれたと言ってもらいました。自社の魅力をしっかりと訴求できたことが、この結果につながったのだと思います。業務の整理や強みの発見から求人票への反映まで、採用活動は段階を踏んで丁寧に進めることが大切だと痛感しました。
他にはどのようなことに取り組みましたか？
村上様面接について教えてもらい「まず会ってみる」という方針で進めました。効果的な質問や掘り下げ方、面接時間の設定、応募者管理の手法まで、コンサルタントから具体的かつ実践的なアドバイスを受けました。これにより、面接が単なる選考ではなく、応募者との相互理解の場になったと思います。また、面談シートや会社説明資料の作成についてもサポートを受けたのですが、特に有効だったのは、ワークで抽出した社員の声（やりがいなど）を、面接で使用する会社説明資料に載せたことです。社員の声を入れることで、応募者の方々に職場のイメージを持っていただけ、ミスマッチを防げたと感じています。
コンサルティングの感想を教えてください
村上様コンサルティングを受ける前は、前任者が作成した求人票をそのまま使っていましたが、時代に合わせて常に練り直していかなければいけないのだと実感しました。また、コンサルタントは話を引き出すのが上手く、話をしていく中で新たな気付きや発見がたくさんありました。第三者目線で当社の強みや魅力を引き出してもらい、自分一人では思いつかない表現が学べたことは大きかったです。常に励ましの言葉をかけてもらえたことで、自信を持って採用活動に取り組めました。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
社内の高齢化が進み、10数年前から若手の採用に力を入れていた。当初はうまくいっていたが、ここ数年は応募数が減少。また、採用に至っても早期離職が続いていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
横田様当社は、液体に浮かべてその濃度などを測る「浮きばかり(浮ひょう)」の製造・販売をしています。アルコール度数や牛乳の成分のほか自動車燃料や航空燃料など、主に液体の品質管理に用いられるものです。今回はその浮きばかりの製造スタッフの募集でコンサルティングを受けることにしました。社内の高齢化に伴い10年ほど前からハローワークで若手の採用をはじめ、最初はうまくいっていましたが徐々に思うような採用ができなくなっていきました。応募数は減り、採用できても長く続かない、時間をかけて育ててやっと一人前になったと思ったら辞めてしまう、そういうことが繰り返されていました。
コンサルティングはどのようなことから始めましたか？
横田様最初に、当社の求人票を見たコンサルタントから「最近の業種別の平均給与や有効求人倍率を考慮した方がいいですよ」と言われました。当社の初任給は、募集を始めた頃に採用がうまくいったこともあり、10年以上前から変わっていませんでした。実際に業種別の平均給与を見せてもらったところ、当社の給与は少し低いことが分かったので、まずは基本給を1万円アップしました。また、応募の母数を確保するために募集年齢制限の引き上げも行いました。
コンサルティングを通じて何か変化はありましたか？
横田様コンサルティング期間中、採用のために他にもできることはないかと父でもある会長と話をしていたときに、奨学金手当の話が出ました。奨学金の返済が大変だということはメディアでも話題になっていますし、私自身が奨学金の返済をしていたこともあり、導入を決めました。応募者で該当する方はいませんでしたが、既存の社員の中に該当者がいたため支給することにしたんです。コンサルティングを受けたことで、今働いている社員の待遇改善という変化が生まれました。今まで昇給や資格手当以外の待遇についてあまり考えたことがなかったので、良いきっかけになりましたね。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
横田様コンサルタントから「この仕事には職人的な部分がありますよね。世の中には職人に憧れを持っている人がいるので、きちんとアピールした方が良いですよ」とアドバイスを受け、その方向で求人票の作成を進めていきました。ニッチな製品の製造ですので、少しでも分かりやすくするために、航空燃料などの品質管理に使われる製品であることも記載しました。また、当社は休日が多く夏休みが9日間あります。この点に関しても「求職者は休日・休暇をとても気にしますよ」とアドバイスをいただいたので、しっかりとアピールしました。枠に収まりきらないくらい書き込んでいったと思います。以前の求人票は、歴史がある会社です、親切に教えます程度の当たり障りのない内容でしたので、大きく変わりましたね。
新しい求人票の反応はいかがでしたか？
横田様作り直した求人票には6名の応募があり、2名を採用することができました。その内１名は前職が接客業で製造職は未経験でしたが、細かい作業が好きということで応募があり、採用に至りました。入社から１年が経ち、今ではかなりの戦力になっています。今回の募集では、これまでとは違い製造業に携わったことのない方からの応募が増えました。要因はいろいろあると思いますが、仕事内容を細かく丁寧に記載したことで工場勤務ではあるものの「力仕事ではない」「汚れる仕事ではない」ということが伝わったのかもしれません。
コンサルティングの感想を教えてください
横田様一番良かったのは、業種別の平均給与や有効求人倍率など、データや数字で現在の採用動向を知ることができたことです。具体的な根拠を示してもらえたので説得力がありましたね。これまで採用の仕方を誰かに教わるということがなかったので、専門家の客観的な意見を聞くことができ大変勉強になりました。今後、他の職種を募集する機会も出てくると思います。その際は、コンサルティングで学んだノウハウを踏まえて、求人票に記載する内容を考えていきたいと思っています。
令和7年2月発行「令和5年度人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
応募数の少なさと、採用ができても定着に繋がらないことに危機感を持っていた。
コンサルティングを受ける前はどのような状況でしたか？
鈴木様電気工事士という仕事は3Kと言われていた時代もあって、採用が大変難しい職種なんです。過去に有料求人媒体で１ヶ月、2ヶ月と続けて募集をかけたことがあるのですが、ほとんど応募はありませんでした。以来、有料求人媒体を利用するのはやめてハローワークのみで募集を続けましたが、相変わらず応募はありませんでした。そうした状況の中、東京しごと財団から案内チラシが届いたことをきっかけに、このコンサルティングを受けることにしました。
松山様当社の電気工事士の構成は60歳の次が38歳で、長い間採用に苦戦していたため40代と50代がいないんです。組織としてあまり好ましい状態ではないですよね。今後しっかり採用活動をしていかないとまた同じことが繰り返される、そんな危機感を持っていました。
どのような流れで求人票を作成していきましたか？
松山様コンサルタントのアドバイスを受けながら、事業内容や仕事のやりがいなどを書き出し求人票に反映していきました。私自身、電気工事士を35年やってきて仕事が楽しいと感じることは多々あるのですが、それを言葉にするのはなかなか難しいものがありました。ですが、コンサルタントが丁寧に教えてくれたので、何とか形にすることができました。特に福利厚生はしっかり打ち出した方が良いと言われたのをよく覚えています。
鈴木様もともと当社は福利厚生や待遇が充実しているんです。会社の費用負担で社員旅行があったり、月に1度安全会議というものを開催しているのですが、その際は社員全員に鰻重の出前をとったりしています。ただ、それらの取り組みはこれまで採用活動でほとんどアピールできていなかった、というよりもアピール材料になることも分かっていなかったんです。それが分かっただけでも非常に良かったと思 いますね。
コンサルティングの感想を教えてください
松山様ハローワークの求人票を作成した後は、その内容をこれまで活用したことのなかった2つの無料求人媒体にも掲載しました。その後、東京しごと財団が主催する合同就職面接会に参加することになり、求人票作成で整理した自社のアピールポイントを求職者に伝えることを意識しました。その結果、経験者１名を採用することができたんです。ハローワーク以外の無料求人媒体での採用活動や合同就職面接会への参加など、新たな採用手法にチャレンジしたことは、知らなかったことを知る良い機会になりましたね。その他にも、会社の外に求人の看板を出したり、チラシサイズのものを行きつけの居酒屋に貼ってもらったりするなど、アナログな手法にも取り組んでいます。そこからの応募はまだありませんが、今回のコンサルティングのおかげで「できることは何でもやっていこう」と、採用に対して前向きな気持ちになることができました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
事業拡大のため設計職の負担が増加、採用が急務に。だが以前の経験から、採用活動の難しさを実感しており、専門的なサポートの必要性を感じていた。
コンサルティングを受けることになったきっかけを教えてください
齋藤様 当社では、企画からオリジナルの製品を開発していることもあって、設計職は事業を行う上で、非常に重要な人材なんですね。そのため、派遣などではなく、自社採用で増員する必要がありました。以前も募集をしていた時期がありましたが、なかなか採用に至りませんでした。また、採用活動の対応に追われて営業や経営等日頃の業務が疎かになってしまったこともあり、人材を確保できないまま採用活動をストップしていたんです。時を経て、今回改めて採用が急務となったのですが、以前の経験から採用活動の難しさを感じ、二の足を踏んでおりまして。採用に関する東京都の支援事業が何かないかインターネットで探していたところ、今回のコンサルティングサービスに繋がった、というのがきっかけです。
どんなことから取り組みましたか？
齋藤様 まずはハローワークの求人票を作りましょうと。そしてそのために、この会社で働く魅力は何なのかを一緒に探していきましょうということになりました。事業内容から細かな仕事内容、会社として思い描いている将来像や思想まで、あらゆることをコンサルタントにお話しました。ただ正直、小さな会社だし給料も高くない、自慢できるような受け入れ体制があるわけでもない。つまり、ウチにアピールできる魅力があるのかな、とは思っていました。
コンサルタントからはどんなアドバイスがありましたか？
齋藤様
はい、実際に工場をひと通り見てもらった後にコンサルタントからは、「楽しく仕事ができそうな雰囲気がある」と言われました。機械いじりが好きな人たちが集まって、部活動のように楽しそうに作業をしている雰囲気をすごく感じる、と言っていただけたんですね。私たちにとってはそれが日常ですし、意外な視点だったので、とても印象に残っています。
収入を重視する人には向いていないかもしれないが、モノづくりの現場に関わりたいと考えている求職者には魅力になるんじゃないか、そんなお話をいただきました。ただ、そうやってコンサルタントと会話を重ねていくうちに、私の中でひとつ考え方に変化が出てきたんですね。それは人材要件として、「設計ができる人」にこだわる必要があるのか、ということです。それよりも、この会社にフィットする人、つまり、私たちと一緒にモノづくりを楽しめる人を優先すべきでは？と考えるようになったんですね。設計職が足りないのは事実ですが、設計スキルを絶対的な採用基準にする必要はない、と考えが変わってきました。
最後はどのような求人票になったのでしょう？
齋藤様 コンサルタントとも話をして、設計職として募集はするものの、人材要件としては、スキルより社風にマッチする人を優先することになりました。求人票のテーマも、「モノづくりの楽しさを味わえる仕事」を軸として作成。社員みんなの意見も取り入れたので、密度の濃い求人票ができたのではないかと思っています。
応募数など求人への反応はいかがでしたか？
齋藤様
求人票を出してからすぐに反応があり、若い世代からミドル層まで幅広く応募をいただきました。その他、リファラルも含めて多方面に採用活動を広げていた中で、10名ほど面接を行ったと思います。最終的に20代の方を採用させていただきました。設計スキルはないのですが、モノづくりに関わりたいということで応募してくれました。人材要件に合致したことが大きな決め手でしたね。
今は主に生産管理の仕事をしてもらっています。設計職ではありませんが、今いる設計スタッフが一部行っていた生産管理業務を引き継ぐことができ、負担軽減に繋がっています。設計に集中できる環境が整ったので、結果的には良い採用になったと思います。
今回のコンサルティングを受けてみて何か得るものはありましたか？
齋藤様 コンサルティングを受けた当初は、採用についてのノウハウが得られると考えていました。ですが、この先どんどん人を採用して社員が増えていった時に、どう組織をつくっていくか、その土台となる考え方について多くの学びを得られました。今回迎え入れた社員の能力や特性を踏まえると事業のシナリオも少し変わってきますし、同時に組織づくりも変わっていく。そうやって変化しながら成長していくんだなと、考えるきっかけになりました。もちろん、採用活動に活かせる学びがたくさんあったことは言うまでもありません。ありがとうございました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
これまでは、少ないながらも採用ができていたが、1年ほど応募が全くない状況が続いており、危機感を感じていた。また、社内事情もあり、ぜひとも経験者を採用したいと考えていた。
当初はどのような採用状況でしたか？
野間様 当社は、車載関連の組み込み系ソフトウェア開発を行っています。いわゆるWebやAIなど流行りのものではないこともあり、組み込み系エンジニアの採用に苦労していまして。新規事業の立ち上げを予定していたことや、世代的にも若手とベテランの間の中間層がいないという事情もあり、技術力のある経験者を採用したいと考えていました。
関口様 これまでも採用活動はしていたのですが、当時1年ほど全く応募もない状況だったので危機感を覚えていました。ポジティブなこともネガティブなことも含めてフラットな第三者目線が欲しいよねと野間とも相談していたところ、リーフレットを目にしコンサルティングに申し込むことにしました。
野間様 これまでも、現場からは間口を広げて未経験者を募集しましょうと提案がありました。ですが、そもそも育てる時間も人材も割けないことが課題でしたし、結局離職に繋がってしまうことが見えていましたので、プロの目線からアドバイスをいただければありがたいなという思いでした。
具体的にはどのようなことに取り組みましたか？
関口様 まず、採用したい人材要件の定義や、現在の採用市場と私たちが出している求人内容にギャップがないか、高望みをしていないかなどを突き合わせていきました。実際にはワークシートを使って、エンジニアである青田を中心に社員にも協力してもらいながら、情報を洗い出していきました。
青田様 いくつかのテーマをいただいていたので、そのテーマごとにトピックを書き出していった感じです。欲しい人材の人物像を明確にするための材料といいますか、どういう仕事をしてもらいたいかなど、具体的に書き出していきました。
野間様 やっぱり現場の声が入ることで、どういう人材が欲しいのか、私たち自身の中でもより明確になりましたよね。また、今までの求人票を細かく見ていくと、仕事内容もふわっとしていたり、給料も下限と上限の幅がすごく広かったり、全体的にぼんやりしていたことに気がつきました。
求人票はどのように作成したのでしょう？
野間様 まずは洗い出した情報を、色分けして整理していきました。福利厚生面や仕事の面白さなど、テーマごとに細かく分けていったんですね。その中で見えてきたのは、当社には、上昇志向というよりも、技術そのものを面白いと思って集まっている人が多いことでした。だから、そこを求人票でも前に押し出していきましょうと。出向や派遣ではなく、社内で一括受託の開発に携われることも含めて、ずっとエンジニアでいられることを軸に求人票を作成しました。
青田様 具体的には組み込み系の技術はこんなところが楽しい、という部分を伝えました。例えば、電子基板にソフトを書き込むことで物が動くところが実際に見える、そこがやりがいですよとか。
他に何かアドバイスはありましたか？
関口様 今回、コンサルティングの期間中に、求人を出して面接も行ったので、リアルタイムにいろいろなことを教えていただけたのはとても勉強になりました。私は、これまで人事をやったことがなく手探り状態だったので、何でも吸収するぞという意識で取り組みました。
新しい求人を出してみて反応はいかがでしたか？
関口様 ハローワークや自社ホームページ、有料求人媒体も含めて5名の応募がありました。面接の際に、「仕事内容が具体的で想像がつきやすかったから応募しました」と言ってくれた方もいて、コンサルティングの効果を実感しました。採用したのは、バリバリの経験者で、組み込み系のエンジニアをされていた方です。技術をずっとやっていきたいから、という応募理由で、まさにイメージしていた方を採用できました。その後もう1名、採用した方がいます。その方も、技術を磨いていきたいという応募理由で、ソフトウェアの開発をずっと経験されてきた方です。
今回のコンサルティングを受けてみていかがでしたか？
関口様 もちろんコンサルティングの内容にもとても満足していますが、人事が初めての私にとっては、コンサルタントの仕事ぶりそのものがロールモデルとなって、学ぶことがたくさんありました。また、小さなスタートアップの会社なので、どうしても他社と比べてしまって自信が持てなかったこともありましたが、「求職者ニーズがあることは間違いないから」と背中を押してくれて、とても勇気づけられたのを覚えています。
青田様 コンサルティングの期間中に、これまで全く無かった応募が急に来るようになって、仕事現場もびっくりしていました。仲間が増えるという期待感がモチベーションになっていましたね。面接がある日などは、「きちんとしよう」みたいに職場の空気が変わったことを覚えています。
野間様 これまでずっと、漠然と採用活動をしていたことがよくわかりました。今回、コンサルティングを受けたことで、具体的にどう動けばいいか、そのやり方を実感としてつかめたことが大きかったと思います。これからは、自分たちだけでできるんじゃないかと前向きに考えられるようになりました。ありがとうございました。
令和6年2月発行「令和4年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
少ない応募の中で採用を優先した結果、入社後のミスマッチによる早期離職が相次いだ。課題は認識しつつも、解決策を見出せない状況だった。
当初はどのような採用状況でしたか？
出口様 介護業界の中でも、訪問介護は特に人手不足が顕著で採用が難しい分野です。少ない応募の中で、当時は、「何とかしなきゃ」という気持ちから、とにかく採用することを優先していたんですね。その結果、入社後のミスマッチが起きてしまい、早期離職に至ってしまうケースが重なっていました。
田浦様 訪問介護は、基本的にマンツーマンでの対応になるため、業務報告がとても大事で、日々の報告をもとに介護方針を決めたり業務調整をしたりします。そうした仕事の特性も含めて、認識のギャップがあったことで、お互いに信頼関係を築くことが難しくなってしまったのだと思います。やはり採用を焦ったことが良くなかったよねと、出口とも話していました。
出口様 私たちもマッチングが課題であることは認識していました。ただ、どうすればいいのか悩んでいる中で、東京しごと財団にアドバイスを求めに行ったところ、今回のコンサルティングを勧められました。
どんな取り組みを行いましたか？
出口様 当社で働く魅力は何なのか、まずはこれを探して明確にしましょうと、社内アンケートを実施しました。また、我々経営層向けにもワークシートを用意していただきました。実際に現場で働いている職員の声と、我々が考えていることを突き合わせながら、自社の魅力を明確にしていこうということです。
田浦様
特に社内アンケートはやって良かったと感じました。私たちが考えている以上に、細かいところまで感じてくれていたんだなと。例えば、「同じことを何度聞いても教えてくれる」「安心して聞ける環境がある」とコメントしてくれた方が何名もいたのですが、これは私たちが日ごろからスタッフに言っていることなんですね。入社時から伝えています。そうしたことを働く魅力として書いてくれたことが、とても嬉しかったです。
また、私たちが掲げている介護方針があるのですが、それを実践したことで感謝され、やりがいになっているというコメントもたくさんもらいました。どちらも、入社当時から私たちが伝えていることではあるのですが、それをみなさんが肯定的に感じてくれている、そのことに感激しましたし、やっていることが間違っていないという自信を得られたのは大きかったですね。
出口様 そうした声を中心に、仕事のやりがいや働く魅力について整理していきました。最終的に、アドバイスをもとにハローワークの求人票を4パターン作成し、新しい求人媒体にも挑戦したり、自社ホームページも改善するなど全ての求人内容を見直していきました。
ミスマッチを防ぐためのアドバイスはありましたか？
田浦様 求人媒体でも面接でも、そして入社後でも、私たちが掲げる介護方針や仕事をする上で、「ここだけは守ってほしい」ということははっきり伝えましょうとアドバイスをいただきました。これを良いと思う人とは合うはずですし、そうでない人からは選ばれない、そうした状況になれば、おのずとミスマッチは減りますよと。これまでは、「応募してくれるだけでありがたい」という気持ちがあったことで、遠慮によって曖昧にしていたことが、結局はミスマッチに繋がっていたということがわかりました。
出口様 できるだけ良く見せようとしていたことが、逆効果だったのだと思います。例えば、小さい会社だからこその魅力があるのに、引け目に感じてアピールできていないなど。それが、求人票にも面接にも出てしまっていたのかなと思います。
面接方法にも変化はありましたか？
出口様 そもそも、何も対策をしていなかったので、面接のやり方は大きく変わりました。「こちらが質問をする面接ではなく、相手に話してもらう面接にする」、「面接時間を長く取ってじっくり話ができる環境をつくる」、「最初にアジェンダを提示する」など、いろいろとレクチャーをいただきました。結果的に、内定承諾率がほぼ100％になりました。面接の効果を実感しました。
見直した求人票に対する反応はいかがでしたか？
出口様 応募数そのものは、大きく変わりませんでしたが、しっかり求人票を見て応募してくれたのかなと感じることが増えたと思います。結果として現在は3名の方が活躍しています。離職率も大きく改善しましたし、きちんと採用活動を行った効果を実感しています。
今回受けたコンサルティングを通しての感想を教えてください
田浦様 やはり「伝えるべきことははっきりと伝える」というアドバイスが一番私たちに変化をもたらしたと思います。これまでも伝えていたつもりだったのですが、どこかで応募者への遠慮や採用を焦っていたことで、「つもり」だったことがわかりました。今では採用を焦ることも無くなりましたし、合否の判断もはっきりとした理由や意志をもってできるようになっていると思います。
出口様 いかに、ちゃんと採用活動をしてこなかったかを突きつけられましたよね。ちゃんとやっていないのに、「応募が来ないね」とか「ミスマッチが起きるよね」と言って悩んでいましたから。今回のコンサルティングを通して、私たちのそうした姿勢を正していただいた気がします。今も継続して求人票を修正したり、労働環境でいえば「週休3日制」を導入したりと、私たちなりに工夫を続けています。本当に良いきっかけをいただいたと思っています。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
引く手あまたな職種のため、思うように増員ができない状況だった。
コンサルティング前の状況から教えてください
芝崎様 看護師は、とても採用が難しい職種です。採用できても、よりよい環境を求めて転職される方も多く、当社も採用と定着には苦労していました。人事に関してはほぼ素人だったこともあり、一度プロの方にいろいろと教えていただこうと思い、コンサルティングを受けてみることにしました。
どんなことに取り組みましたか？
芝崎様
まずは、これまでの採用活動について、一通りヒアリングを受けた後、ハローワークに出している求人票を見てもらいました。まず言われたのは、「空白を埋めましょう」と。情報量が少ないということですね。空白が目立つ求人票だと求職者に、「PRすることがない」「採用に積極的ではない」と思われてしまいますよと指摘を受けました。そこで、まずは自社の良いところ、悪いところを洗い出し、仕事や職場環境を客観的に見つめ直すことになりました。コンサルタントと会話を重ねる中で、自分では思ってもみなかったことが働く魅力になることがわかってきました。
例えば、当社では電子カルテを導入しているため、1人に1台タブレット端末を支給しています。報告書なども各自で作成できるので、仕事の合間に事務作業を行えるんですね。だから「オフィスに戻って事務作業」ということもあまりない。ですが、特別アピールすることでもないと思っていたので、「その仕組み、すごく良いじゃないですか」と言われた時には、びっくりしました。
また、当社の場合、利用者様1名に対してチームで訪問看護を行っています。主担当となる看護師はいますが、サポート担当がいることで個々の負担が減りますし、複数の視点が入ることで看護方針に客観性を保つことができるんですね。これも、お話をしたら、求人票に入れた方が良いと言われました。
取り組みを行う中で何か変化はありましたか？
芝崎様 時間をかけて求人票を作ったおかげで、自分の中でいろいろなことが整理されました。働く環境としての強みや弱み、どんな人が当社に合っているのかなど、ひとつ軸ができたことで、ハローワークはもとよりどんな媒体で求人広告を出すにしても、同じ考え方で求職者にアピールすれば良いんだという自信に繋がりました。結果として、4名採用することができました。
その他、コンサルティングを受けて印象に残っていることはありますか？
芝崎様
求人票だけでなく、面接や入社後の定着に関してもいろいろなノウハウがあり、とても勉強になりました。とくに印象に残っているのは、「面接の後、お見送りする際は、エレベーター前まで行くこと」です。当社はビルの4階にあります。それまでは、オフィスの入口前でお見送りしていましたが、エレベーター前まで一緒に歩いた方が良いとアドバイスをいただきました。面接を終えた応募者にとっては、オフィスから一歩出た時が、緊張から解放される瞬間。エレベーター前までの短い時間だとしても、リラックスした雰囲気の中で、面接の時とは違う話ができるかもしれないチャンスなんですよと。考えもしなかったことでしたね。ただ、実際にやってみると、そうそう上手くはいかないもので、私の経験がまだ足りていないなと思っているところです。
また、面接の方法も見直しています。これまでは、入社してもらいたいという気持ちが強くて、自社のことを話してばかりでした。コンサルタントからは、もっと相手の話を引き出すような質問もした方が良いですよとアドバイスをいただきまして。考えてみれば、相手のことを全然知ろうとしていなかった。そもそも面接の意味が薄れていたんだと気づかされました。
コンサルティングを受けてみての感想を教えてください
芝崎様 人事は素人だったので、本屋に行って専門書を読んだりしましたが、今回、プロのアドバイスを受けて「わかっているつもり」だったことを痛感しました。やはりプロはすごいなと。今後は、ケアマネージャーの募集もしなくてはいけないので、コンサルティングで学んだことを活かしていければと思っています。また、採用の入口だけでなく、入社後の定着に向けたサポート体制の重要性など、他にもいろいろと教えていただきましたので、無駄にすることなく社内環境改善にも取り組んでいきたいと思います。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
10年ぶりの営業職採用だったが応募がほとんどない。10年前同じように募集していた時にはそれなりに応募が来ていたが、何か対策を講じなくてはと考えていた。
どのような状況でコンサルティングに申し込んだのでしょうか？
中野様今回、営業職の採用は10年ぶりでした。久しぶりの求人募集だったのですが、1ヶ月経っても応募がほとんどなかったんですね。10年前もハローワークで募集したのですが、その時はけっこう応募があり、今回も同じように考えていたので少し焦りました。どうしようかと考えていた時に、たまたまコンサルティングのチラシを見つけまして。今の状況とコンサルティングの内容がぴったりだったので、早速申し込みました。
最初、コンサルタントとお話をした際に、求職者の志向や、区内に勤めている方の平均年収などを、データや具体例でいろいろと提示してもらえたんですね。それがとても新鮮でした。これまで、営業に限らず事務職でも採用が必要な時はハローワークに求人票を出せば、応募も来て、問題なく採用ができていましたから、こうやってさまざまな情報をもとに採用に向けた取り組みを行っていくということを初めて知りました。
どんなことに取り組みましたか？
中野様まずは、求人票の改善から始めました。項目ごとに順を追ってアドバイスを受けましたが、ほぼ全ての項目で修正が必要だと言われてしまいました（笑）。例えば、職種名も以前はシンプルに「営業」の表記だけ。仕事内容も「ルート営業」というような最低限の表記にしていました。コンサルタントからは、求職者の目線で考えてくださいと。「中野さんはこれで良いと思うかもしれませんが、情報が少ないということは、求職者にとっては不安なんですよ」と。ガーンと、頭を叩かれたような気持ちでした。
改善にあたっては、求職者の不安をできるだけ取り除くことをテーマに表記内容を考えていきました。職種もより具体的に、仕事内容もイメージしやすいよう、1日の流れを表記し、それをベースに補足を加えていくなど。私が内容を考えて、コンサルタントに添削してもらうということを、何度か繰り返して求人票が完成。このやりとりの中で、私自身が気づかなかった会社の魅力も知ることができました。熱海に保養所があるとか、年に1度食事会があるとか、私にとっては当たり前だと思っていたことが「それはアピールできますよ」と言ってもらえるなど、新しい発見の連続でした。
求職者からの反応はいかがでしたか？
中野様新たな求人票をハローワークに出したところ、すぐに反応があり、最終的に8名の応募がありました。これまでがウソのような反応で、驚きです。結果、3名の方と面接し、20代後半の方を採用しました。営業経験はありませんでしたが、英語が話せるということもあって採用させていただきました。我々は貿易商社ですので、ある程度語学力があると仕事に入りやすいんですね。今も元気にがんばっています。今はまだ修行中なので、私と同行する事もありますが、なかなか営業のセンスがありますよ。
コンサルタントからは、採用して終わりではなく、長く活躍してもらえるようきちんとフォローをしてあげてくださいと言われています。「些細なことでも丁寧に説明してあげてください」と。正直、私は昭和の人間なので、そこまでするの？と思ったりもしましたが、「求職者目線で」という言葉を思い出し、相手の目線で考えるようになりました。こちらは当たり前のことと思っても、相手は全く知らないことだろうから一から教えよう、とか。10年前の自分が今の自分を見たらびっくりすると思いますよ。それくらい意識が変わりましたね。
印象に残っているアドバイスなど何かありますか？
中野様本当にいろいろと勉強させてもらいましたが、一番印象に残っているのは、「ラブレターを書くつもりで求人票を書いてください」と言われたことです。そういうものなのかと、私には全く無かった発想だったので、記憶に残っていますね。そこで言うと、実はコンサルティングの後に岡山支社で人材が必要になったのですが、その際に今回教わったことを活かして求人票を作成しました。この支社では6年前に同じ募集をしていて、その時はなかなか応募がなくて苦戦したんです。でも今回はすぐに応募がありました。最終候補に残った2名も良い方たちで、1名選ぶのにすごく悩んだほどです。このコンサルティングを受けておいて良かったなと、つくづく思いました。ありがとうございました。
令和5年2月発行「令和3年度 人材確保コンサルティング好事例集」より抜粋
契約社員が退職予定。正社員の採用を進めたいが、社長に就任して間もないこともあり、採用活動の進め方に不安があった。
どのような経緯でコンサルティングに申し込んだのですか？
岡田様私どもは従業員5名、少数精鋭の組織です。当然、1人でも欠けると事業運営に大きく影響するという背景がある中で、契約社員が期間満了で退職することになったんですね。急いで人材を補充する必要があったのですが、人の入れ替わりが多いと現場負担も大きくなりますし、ここは正社員として長く活躍していただける人材を採用しようと考えていました。
ただ、実は私自身が代表に就任して1年目。しかも異業種から転職してきた身で、会社のことを充分把握しきれていない中、どうやって採用を進めようか悩んでいました。その頃、たまたま手にしたのが、まさにこの「コンサルティング好事例集」でした。私と同じような悩みを抱えていた中小企業の採用事例を目にして、これは相談しようと、すぐに申し込みをしました。
何に取り組まれたのでしょう？
岡田様事例集にもよく出ていましたが、求職者の目に留まる魅力的な求人票を作ることが課題だなと感じていたので、それをコンサルタントに相談しました。というのも、過去にハローワークに出していた求人票を見ると最低限の情報しか記載されていなかったんですね。それもあって、求人票のアドバイスを求めました。
私自身がまだこの業界に不慣れであることをお話ししたら、まずは、今回募集する仕事について、できるだけ詳細に書き出してみましょうと言われました。営業は、日々どこに行って、何を、どれくらいの時間をかけて行っているのか。わからないことは、一つひとつ社員にヒアリングをして細かく書き出していきました。
また、この仕事の魅力ややりがいは何かを知るために、社内アンケートを実施しました。その中で多く挙がっていたのが、「自分なりの考えで仕事を進められる」という声です。少数精鋭の会社ですので、仕事の裁量は個々に任せている部分が大きい。それをやりがいに感じている社員がほとんどでした。こうした情報収集を経て、仕事や会社について丁寧に記載された、すき間のない求人票ができあがりました。
印象に残ったアドバイスを教えてください
岡田様細やかなアドバイスもありがたかったのですが、一番は、「何でもいいから相談してください」と言っていただけたことです。これは、全体を通してとても心強い言葉になりました。例えば、どんなに良い人材が採用できたとしても、社員との相性が良くなかったらどうしよう、とか。何せ5名の会社なので人間関係はとても重要なんですね。そんなことを相談して、社員一人ひとりの人となりなどを話したら、次のコンサルティング時には、ウチの社員じゃないかというくらい全員のことを把握されていて。既存社員との相性も含めて、「こういう人が御社に合っているのでは？」などとアドバイスしてくれました。何でも相談にのってくれるコンサルタントの存在は本当に心強かったです。
求人票の反応はいかがでしたか？
岡田様ハローワークに求人票を出すとすぐに反応があって、最終的には5名に応募いただきました。残念ながら採用には至らなかったのですが、その後「東京しごとセンター」を通して40代の方を採用することができました。正直、東京しごとセンターも知りませんでしたし、ハローワークだけでなく、コストをかけない採用の選択肢がたくさんあることを知れたのも、今回の大きな収穫でした。
採用成功のポイントは何だと思いますか？
岡田様先ほど、社員同士の人間関係がとても大事だと話しましたが、そういう意味で今回の採用活動では、営業部長にも選考過程に入ってもらい一緒に採用を進めました。私一人で全てを決めてしまうより、現場で一緒に働く社員も認めた人を採用する方が良いよねということをコンサルタントとも話をしていました。面接にも同席してもらい、直接応募者と話をしてもらった上で採用したため、私だけでなく社員みんなの歓迎ムードがある中で、新しい仲間を迎え入れることができました。コンサルティングを受けていなければ、今回のような採用は難しかったと思います。同じような悩みを抱えている中小企業の経営者は多いと思いますし、もっとこの事業が周知されることを期待しています。
